어떻게 이직 관리를 잘 합니까?

은 선박 전행 시 형성된 꼬리흐름에 따라 기선의 운행 상황을 판단할 수 있다. 직선형의 꼬리흐름을 설명하고 선박이 안정을 유지하고 있다는 것을 설명하고 있다. 만약 꼬리 흐름을 좌우로 흔들면 기선이 어떤 문제가 생겼는지 알 수 있다.

예품회사에서는 직원들이 이직할 때, 그도 꼬리흐름을 남겨 ‘꼬리흐름 ’을 관찰하고 조직의 항선이 정상적으로 운행하는지 분석할 수 있다.

바로 < p >

바로'strong'의 대뇌가 계속 움직이고 있는'미류'를'미류'가 '-'strong' '' -'의 `의 `

‘p ’은 관리 상담기관조사에 따르면 업무에 필요한 핵심 지식은 70%가 이직 사원의 머릿속에 유효하게 이동할 수 없다면, 후임자 업무의 전개가 크게 영향을 받는다.

이에 따라 이직 사원을 관리하는 ‘꼬리흐름 ’은 먼저 지식의 ‘꼬리흐름 ’으로 이직 사원의 가장 중요한 가치는 회사 기간 창출된 지식, 건립 과정, 발전의 새로운 기능과 방법, 고객자원 등이다.

그래서 예품업체는 이직사원 뇌의 보고를 발굴하고 남겨 두고 이직 사원 지식의 연장 관리를 잘해야 한다.

바로 < p >

‘a href =‘http: www.sjfzxm.com /news /news /index.as.aastp ’을 통해 ‘인공자원부 ’를 미리 이직 사원 지식 전승서를 미리 작성하고 있는 한편, 소속 부서 담당자나 인수 ’에 대한 구체적인 내용을 확인하기 위해 상대방의 실태를 촉구할 예정이다.

직원 이직 전에 완수해야 할 지식 전승작업은 『 『 』 가 있다

사전의 위치 분명한 지식과 기능

'p `의 직장 절차 설치 `

'p `p ` 정리가 완료됐고 미완성된 작업 `

사전의 직위 업무를 개선하고 주의해야 하는 곳 (# 의 # 을 # 에 대해 # 공급 # 를 제시하고 # 직위 업무의 개진과 주의해야 하는 곳 # 의 # 을 # 을 # 제한 #

분분자 정보 조절

사전의 안팎 고객, 직원들이 업무를 잇는 것을 돕기 위해 < < p >

사전의 후임자가 기업 업무에 주의해야 하는 열성 규칙을 알리다 (< < p >

사전의 비밀 협약과 경업금지 사항을 준수하는 것이, 만약 증봉이 없으면 < < < p >

‘p ’은 지식 전승을 제외한 인적자원부에서 지식 전달 과정과 메커니즘을 설립하여 업무부서와 함께 이직사원의 지식을 가능한 한 많은 발굴해 냈다. 이 귀중한 지식을 그 포장에 내버려 두는 행낭 속에 버리게 하는 것이 아니다.

바로 < p >

은 어떤 직원들이 가장 교체할 수 있는 일자리를 분별하고 가능하면 즉시 후임자를 지정한다; < < p >

`p `가 가장 중요한 ` 유실되지 않는 지식을 식별하고, 이직 직원이 그 프로세스 또는 문자화 `를 요구하는 `

의 단계적 평가 효과와 목표를 달성하여, 제때에 장애를 배제하여 지원을 합니다.

‘이직 직원 이 내부 업무 교류회 나 훈련 을 진행하여 일자리 를 전달 하는 지식 을 다른 동료 들 이 파악 하고 파악 을 하기 위해 (# p # t # 의 # s `

이직 직원이 후임자를 안내해 내외부 고객을 방문하여 업무관계를 연장시키기 위해서 < < < p >

사전의 단기 소통 도구 건립, 전화, MSN 등 ` `

은 직원 이직 후 한동안 후임자의 어떤 의문도 있으므로 수시로 이직사원에게 도움을 청할 수 있으며 유용한 정보저장소를 보관할 수 있다.

{page break} < < >

바로'strong'의'미류'가 바로'미행'이 되는'미류'가 바로 < < < < < 의 < 의 < 의 > 의 < 의 < 미행 >

< 인적자원부가 직원 이직서를 받은 후, 회사의 이직에 대한 고도의 중시를 표시하기 위해, 이때 어떠한 미연과 태만도 직원들의 일시적인 망설이 단호히 변할 수 있다.

직원들이 이직 신청을 받고 당분간 비밀에 주의를 기울이고 있다. 실제로 떠나려는 직원이 아니라 소통 후 남길 수도 있기 때문이다.

바로 < p >

사전의 strong `의 제때 응답, 감정 위로가 `

은 이직을 처리할 때 제때에 임금을 결산하고 관련 수속을 처리해 보상해야 하며 직원들과 지나치게 따지지 말아야 한다는 점이다.

한 회사는 이직인수상을 제정하고, 인수 과정에서 우수한 모습을 보이면 초과 2천 위안을 장려하며 좋은 성과를 거둔 것으로 알려졌다.

바로 < p >

'p `strong `의 연락을 강화하고, 보수 관계 ` `가 `가 `

은 최근 많은 다국적기업의 인력자원부가 새로운 직위를 나타냈다. "구고용원 관계 주관"을 전문적으로 책임지고 전고용원과의 연락과 교류를 담당하고 있다.

커뮤니케이션과 소통을 통해 이들 이직 직원들은 원회사를 위해 시장 정보를 계속 전달하고 협력 기회를 제공할 수 있을 뿐만 아니라 공급 직무의 실질적인 경험과 느끼고, 회사의 내부 관리와 운영방식에 대해 귀중한 개선 의견을 제시할 수 있다.

바로 < p >

‘p `의 이직 사원은 사실 재직 직원, 외부 고객과 마찬가지로, 회사에서 성실한 노력만 한다면 상당수의 이직 직원이 회사의 옹호자 또는 상업 파트너로 변할 수 있으며, 계속 회사를 위해 부를 창출할 수 있다.

그러므로 기업은 하루아침에 직원들이고, 영원히 친구라는 분위기를 만들 필요가 있다.

바로 < p >

사전의 strong `의 환류 를 환영하며 `를 건립하기 ` `의 `의 `의 `strong `을 위한 `가 `를 위한 `

'a http:'www.sjfzm.com /news /news /index.u cj.aaaast'는'a http:'http:'www.com'에서 `가 `가 `가 `가 `가 `가 `가 `가 `를 찾은 후 신입사원 급료가 순조롭게 바뀌는 것만으로 이직 사원의 1.5배에 달하고, 떠나면 관리자의 대가가 더 높다.

이직 사원은 회사의 업무 흐름과 기업 문화에 익숙해, 점프 후 경험으로 원래의 부적절한 곳으로 개선할 수 있다. 그 다음으로 직원들이 다시 회사로 돌아가는 것은 이미 심사숙고하고, 충성도가 높을 것이다.

그래서 기업은 이직 사원을 인력 채용 범위에 올려 재채제도 구축할 수 있다.

그러나 재취업 과정에서 이하 몇 가지 문제를 주의해야 한다: '% ‧

1. 사원 재채용 능력과 경험을 재평가하여 일자리의 일치성을 보장합니다.

몇 일 만에 회사의 업무나 직위가 이미 달라졌으니, 직원들이 원래나 새로운 일자리를 계속 감당할 수 있을지 알아야 한다.

바로 < p >

2. 직원의 역사 파일은 완비하고, 재임 전 회사의 경력과 공헌을 먼저 회고해 가치 직원에게 열렬히 환영하고, 문제 직원은 신중하게 신중하게 대해야 한다.

바로 < p >

사전의 3. 재취업 조건을 설립하는데 예컨대 회용 횟수 제한과 시간을 제한한다.

바로 < p >

‘p ’4. 가치 직원에 대해서는 ‘재취업 제도 ’를 채택할 수 있다. 즉 직원이 권태기에 한 달 동안 일자리를 찾는 것을 허용하는 것은 ‘휴직유직 ’과 비슷한 점이 있다.

일부 이직 연구나 출국한 직원에 대해 중점을 고려할 수 있다.

바로 < p >

'미류'는 바로'strong '-'미류'를 바로잡으세요.

's.com /news /index.s.s.a a a a a a href ='http:'http:'wwww.com /news /index /s.a s.ast ">의 이직 를 작은 위기로 보면 위기도 기회, 회사에서는 이직 직원으로부터 자신의 개입점 과 돌파구를 찾을 수 있다.

직장을 떠난 직원들이 회사를 잘 알고 있는 경우가 많기 때문이다.

{page break} < < >

‘p ’은 직원들이 이직을 제기할 때, 그의 마음속에 많은 침적 정보를 포함해, 인적자원부는 가능한 한 많이 알아야 한다.

인적자원부 측은 이직 직원들과 충분히 소통하고, 한편 업무 부문과 소통을 하고'중간자'의 역할을 잘 해야 한다.

직원이 인적자원부에서 이직 신청서를 받아야 한다는 규정이 있다. 직원들이 신청을 작성하기 전에 인적자원부에서 먼저 이직 면담하는 것이 아니라, 등 인부 심사를 거쳐 면담으로 면담해야 한다는 것이다. 소통을 통해 인재를 만류할 수 있다.

바로 < p >

은 이직 사원의 주관은 일반적으로 주관적인 견해를 가지고, 인력자원부문은 반드시 양자 사이에서 문제를 벗어나 직원들의 마음속에 공평하고 공정한 신뢰감을 만들어야 한다는 것을 주의해야 한다.

직원 이직 원인이 많기 때문에 분석이 복잡하고, 인력 자원 인원이 유명 인력 자원 컨설팅 회사 한웨이트 (Hewitt)의 조사 결과, 이 조사가 고용원 이직의 핵심 요소를 7개 방면에 집중적으로 구현할 수 있다:

대표님 < p >의 지도부: 지도층과의 상호 신뢰도; < < p >

작업 임무: 직원 업무 / 임무의 영향 (인정) 을 받아 업무의 도전성과 업무에 대한 취미, < < < p >

‘p ’의 인간관계: 상사, 동료, 고객 및 부하 등 다차원 인간관계의 처리

'p '' 문화와 목적: 직원이 목적감 및 강력한 조직적 가치를 지니고 있는지 여부, '' '' '' '' · p ''

'p `생활품질 `실제 근무환경, 일과 가정생활 사이의 균형 `가 `

‘p `성장 기회 `승진, 성장, 훈련과 학습의 기회를 얻어 `가 `가 `의 `

의 전면보수: 임금과 경제적 보수, 복지.

바로 < p >

‘p ’ 업체가 이직 ‘미류 ’에 대한 분석을 통해 투시 기업의 심층 관리에 매우 유리한 것으로 기업의 개진과 변혁의 돌파구를 찾아냈다.

회사에서는 이직사원이 더 완벽한 ‘꼬리흐름 ’을 남길 수 있고, 재직 직원을 보면, 앞으로 회사를 떠나도 이런 아름다운 ‘꼬리흐름 ’이 생길 수 있다.

하나의 안목이 있는 기업은 반드시 이직 사원을 고귀한 인재자원으로 취급하고, 직원들과 기업의 모든 접촉점을 기업의 가치 창조점이라는 것이 인재의 연장 관리이자 뛰어난 인재전략이다.

바로 < p >

바로 < strong >의 < 이직 관리의 예술 < strong >

‘오토로라 ’는 앞뒤를 가리지 않고 < < < < < p > 을 가리지 않는다.

'a href ='http://www.sjfzm.com /news /index.as.as.aastp'을'오토로라'의 후두를 잘 알고 있는'과학이 완비된 '제도가 있다.

우선 ‘회임 ’의 목적은 회사를 위해 필요한 업무 지식과 기능을 제공하기 위한 전임 직원에게 일자리를 제공하기 위한 적용 범위는 모든 주동적으로 사직하는 전임 회사 상규 고용원이다.

‘핵심 인재 ’를 장려하기 위해 회사가 제정한 서비스 연한계산 방법: 만약 전 고용원이 6개월 안에 재채용될 경우 기존 서비스 연한이 6개월이 넘으면 기존 서비스 연한을 넘으면 기존 서비스 연한에만 상장을 제공한다. 만약 종업원이 6개월 안에 재채용될 경우, 사직 전 이미 정규직으로 임용기간을 면제할 수 있다.

{page break} < < >

'메켄석 컨설팅 회사 유명 맥켄석 동창록이 있는데, 바로 이직 사원의 명부.

그들은 직원들을 졸업 퇴직하고 학교를 떠난 것으로 여겼고, 이직 사원은 바로 이들이 각 곳곳의 교우로 널리 퍼져 있으며, 그중에는 CEO, 고급 관리자, 교수, 정치가들이 적지 않다.

마케케시의 관리자는 이러한 이직 상담사 직업 생애 발전에 따라 그들은 잠재고객이 될 것이며, 틀림없이 큰 자원이 될 것이다.

마케케케시의 거대한 투자는 각 업계의 졸업생 네트워크를 양성하는 데 쓰여왔다. 사실상 이 독특한 투자는 회사에 큰 보답을 가져왔다.

바로 < p >