어떻게 복리를 잘 쓰는지 "양날검"

직원 복지는 상대적으로 안정된 화폐 임금 이외에 기업은 직원 및 그 가정 생활 수준을 개선하기 위해 기업의 충성감을 증강시키고, 직장 적극성 등을 위해 지급하는 보조성화폐, 보조성 화폐

기본

방학: 법정 휴가, 공휴일, 설 연휴, 결혼 휴가, 출산 휴가, 포유 휴가, 장례, 병가, 공상 휴가, 방문 휴가, 연휴 등.

사회

노동보호: 작업복, 무료 신체검사, 고온수당, 난방비 등.

근로자 특수보조: 연령 보조금, 대가수당, 개근상 등.

관건 인재 보조: 주택 보조, 노령 보조금, 자동차 보조 등.

중고층 관리자 보조: 주택 면제 대출, 자동차 대출, 자동차 비용 보조, 공비 의료 등.

외파 상주원 보조금: 가정비, 이주비 등.

특수 상황 보조: 공상 보조, 중대한 의외 상해 또는 질병 보조, 재직 기간 사망 보조, 가정난보조 등.

장려: 합법 절세, 지권, 기권, 이윤 공유, 양성 등.

기타 복지: 수전 보조금, 어린이 간호 계획, 노인 간호 계획, 건강 서비스 계획, 상담 서비스 (직원 심리 지원 계획, 재테크 상담, 결혼 상담, 결혼 상담, 심리상담 등), 자녀 장학금, 카드 구매, 관광 등.

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헤츠버그의 이중 요인 이론은 직원들의 근무 태도에 영향을 끼치는 요인은 두 가지: 직원들이 업무에 만족하는 요인으로 불리며, 또 다른 하나는 직원들이 업무에 만족하지 않는 요인으로 보건요라고 부른다.

격려 요인은 만족과 만족이 없는 것으로 보건 요인은 만족스럽지 않은 것과 불만스러운 점이 없다.

필자의 관찰에 의하면 기업원들이 복지에 대한 불만을 자주 나타내고 다음 4가지 복지 항목에 나타난다.

기본 수당.

식사수당, 교통비 보조금, 통신수당 등 항목, 기업의 말단 직원들은 일반적으로 중시하고, 동업자들이 보편적으로 제공하지 않으면 직원들의 불만을 불러일으킨다.

방학.

공휴일과 법정 휴가 기간은 국내 적지 않은 기업에 대해서는 비교적 하기 어렵다.

제조형 기업의 성수기 초과 근무, 명절 잔업 등 모두 보편적이며, 상업형 기업은 거의 연간 쉬지 않고 있다.

직원들은 현실을 받아들일 수 있지만 대부분 불만이다.

사회보장.

이 유형의 복지에서는 현재 다수 기업이 국가 규정에 따라 사회보험을 납부할 수 있으며, 직원들이 납부하는 기수는 일반적으로 낮은 편이다.

주택 복지가 결핍되어 직원들이 특히 젊은 직원들의 불만을 불러일으킬 수 있다.

노동 방호.

작업복, 안전한 방호설비는 근무환경 문제가 존재하는 직원들에게 여전히 매우 중시된다.

기업이 중요하지 않거나 부족함을 중시하지 않으면 직원들의 당황을 불러일으킨다.

이 4가지의 복지상 기업이 동행 대다수 기업과 비교하면 ‘사람이 있다 ’고 하면 복지의 보건작용을 구현할 수 있다.

‘ 사람이 있으면 내가 없다 ’면 당연히 직원들의 불만을 불러일으킨다.

필자는 최근 몇 년 동안 중소기업의 복지가 여전히 4가지 복지에 집중되어 있다는 것을 발견했다.

국내 기업들이 직원들의 복지를 중시하면서 현재 많은 규모의 기업들이 복지 부문을 덮고 있는 4가지 복지는 물론 기업의 다른 사람들에 대한 개인적인 격려 설정을 진행하고 있다.

노동자 특수 보조, 핵심 인원 보조, 중고층 관리자 보조, 외파 상주 인원 보조, 특수 상황 보조 등 5개 항목, 실천 중 특정 사람들에게 효과적인 격려 작용을 할 수 있다.

기업은 이 5가지의 복지를 통해 ‘사람이 있다 ’는 것뿐만 아니라 ‘사람이 있다 ’는 것을 더욱 해냈다.

특히 현재의 경제 형세 아래 주택 보조, 자동차 보조, 외식 구입, 면식 구매 등 종목은 주택, 자동차 등 핵심 소비의 구매력을 높일 수 있으며, 기업 중 고위층 관리자 및 관건 인력의 수요를 비교하여 더욱 격려 효과를 얻기 쉬운 복지 프로젝트에 속한다.

직원들 복지 면에서 우수한 기업을 표현하는 것은 더욱이 ‘사람이 없다 ’고 했다.

합법적 세금, 어린이 간호 계획, 노인 간호 계획, 건강 서비스 계획, 상담 서비스 등 복지 항목은 직원들의 부담을 낮출 수 있으며, 지권, 기부, 이윤 공유 등은 직원들의 업무 주동성과 적극성을 높이는 데 도움이 된다.

이에 따라 복지 프로젝트에서 보면 업계의 대다수 기업에 비해 ‘사람이 있다 ’는 기업의 복지가 직원들의 불만을 가져올 수 있다. 만약 ‘사람이 있다 ’고 하면 기업의 복지가 직원들의 불만을 가져오지 않을 것이다. 이상 두 층의 기초에서 ‘사람이 없다 ’면 직원들의 높은 만족을 초래할 수 있고, 복지도 격려작용을 한다.

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3, 복리 어떻게 쓰는지'양날검 '

복지는 양날검, 복지 지출은 기업의 임금 가운데 적지 않은 비율을 차지하고, 실천 중 보건작용도 하지 못하면 직원들의 불만을 얻는 것은 당연하다. 그러나 직원들의 수요를 만족시키면 직원들의 기대를 초월하면 자연히 격려의 역할을 할 수 있다.

실천 중, 기업은 일반적으로 자신의 재무 지급 능력, 발전 위치, 업계의 보수, 복지 현황, 노동시장 공급 태세, 국가의 정책 법규 등을 종합적으로 고려해 기업의 복지 계획과 실시, 복지 예산, 복지 메뉴, 복지 복리 세트 등을 실시한다.

(1) 위치 실시.

기업의 복지 지출 수준과 업계 수준을 비교하면 대체로 네 종류로 나눌 수 있다.

선두형, 지출 수준이 업계 대부분을 넘어서고, 지출 수준, 지출 수준이 업종에 가까운 수준, 적후성, 복지 지출 수준은 업계 대부분의 기업, 혼합형, 직장별로 다른 복지 전략을 채택한다.

(2) 복지 예산.

임금에 비해 복지는 간접 임금에 속한다.

복지 예산은 기업 전체의 임금 예산 제한을 받고, 복지는 임금 중 비율도 종종 일정한 구간에 처해 있다.

(3) 복지 메뉴.

직원들이 기업에 제공하는 복지 항목 설치 요구는 점점 자성화되고 있으며, 기업은 모든 직원들의 합리적 복지 수요를 포함하는 완전한 메뉴를 제공할 수 있다.

(4) 복지 세트.

유형별 직원들이 상대적인 복지 조합을 제공하는 것은 복지 세트다.

복지 세트는 기업의 다른 층급 직원들의 수요 차이를 집중적으로 고려해 개성화 격려를 할 수 있다.

기업의 복지는 우선 보건 작용을 해야 한다. 이것은 필수다.

기업의 원가 허용 하에 기업은 ‘ 사람이 나 있다 ’ 거나 ‘ 사람이 없다 ’ 는 프로젝트의 격려 작용을 실현할 수 있다.

기업의 복지는 많을수록 좋은 것이 아니라 개인화된 직원들의 수요를 충족시켜야 한다.

이외에도 복지 계획과 실천 중 4시를 중점적으로 파악해야 한다.

(1) 인성화.

인간화 관리는 지금의 시대 관리의 주류, 기업은 인간화의 복지 프로젝트를 통해 직원들의 행복감을 높이고, 직원들의 충성과 감사를 선사할 수 있다.

예를 들어 명절 위문금, 비용이 드는 금액은 높지 않을 수도 있지만 직원들이 기업의 사랑을 느끼게 한다.

(2) 가치 가이드.

일반적으로 기업의 핵심 인재와 중고급 관리자는 기업의 가치를 창조하는 결정적인 힘으로 그들은 종종 기업복지 사업의 경사 대상이다.

직원들이 회사와 함께 장기간 발전할 수 있는 기업이 적지 않다.

가치 가이드는 기업이 직원들이 어떤 행위를 원하는지, 어떤 행위를 격려하고 있어 직원들이 올바른 행위를 기르는 습관이 되기를 바라는 것이다.

(3) 개인화.

예산 유한 전제에서 가장 큰 확장 차원, 유형직 직원 수요, 특정 유형 직원들의 주요 수요를 확고히 파악하고 있다.

예를 들어 기업의 말단 직원들, 먹, 주거 등 기본적인 생활수요는 복지적 요인으로 이들이 식사수당, 숙박수당을 제공하면 그들에게 실속을 가져다 줄 수 있다.

(4) 혁신.

기업의 복지 실천은 혁신을 필요로 한다.

탄성 복지, 이윤 공유, 심리지원 등 복지 프로젝트는 최근 들어 기업 직원들의 환영을 받고 있다.

기업은 개방적인 시야를 유지하고 직원들의 목소리에 귀를 기울여 직원들의 수요를 창의적인 복지 제품을 해결해야 한다.

그러나 이런 혁신은 한 복지를 다시 발명해야 하는 것이 아니라 외부의 혁신적 복지 상품을 흡수하기 위해 그룹의 최적화, 내용의 최적화, 목표 대상의 최적화를 통해 직원들의 수요를 충족시켜야 한다.

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4, 어떻게 복지에서 선명한 기업 문화를 구현할 수 있을까?

기업문화는 기업경영철학의 연역이고 복지는 보수 같은 가치 분배의 일부가 기업의 경영실천이다.

기업의 복지는 기업문화와 일치하여 기업의 가치 향상을 구현해야 한다.

기업문화가 시대성을 가지고 있기 때문에 기업의 복지도 시대의 흐름을 구현해야 한다.

실천에서 기업의 복지를 선명한 기업문화를 살리려면 다음의 5점을 중시해야 한다.

우선 기업의 복지 제도가 제정될 때 기업 문화 측의 심사를 진행한다.

이런 심사는 기업의 경영 이념, 기업 정신, 핵심 가치관과 일치하는 복지 조치를 평가해야 한다는 것이다.

기업의 복지 조치는 회사 기업문화와 일치하는 직원들을 격려하기 위해서다.

복지제도의 심의에서 기업문화직능을 담당하는 직원이 참여해 복지 조치를 확보하는 가이드와 회사의 기업 문화는 일치하지 않고 어긋나지 않는 것이 좋다.

그 다음으로 기업은 자신의 특성을 가진 복지 조치를 중점적으로 보존해야 한다.

한 기업의 복지 조치는 비교적 재미있다. 이들은 연말 광환야회를 가졌고, 기업의 모든 직원들과 그 가족들이 초청을 받았고, 이 행사는 매년마다 가장 대형 행사로 활동하고, 기업 직원들의 가족은 마음껏 기꺼이 기업의 귀속감을 얻었다.

또 다른 기업의 한 복지 조치도 재미있다. 해마다 해양호 댐게가 시장에 출시할 때, 이 회사 사장은 산지에서 한 무리의 해양호 댐게잔을 공송하고, 기업의 직원들과 그 가족은 모두 참가할 수 있어 화기애애하다.

셋째, 기업의 약세 집단을 소홀히 해서는 안 된다.

기업의 말단 직원들은 임금이 낮을 뿐만 아니라, 그들의 복지도 상대적으로 낮아 가장 불만이 생기기 쉬운 집단이다.

기업은 이런 약세군체를 겨냥한 특색 서비스 프로그램을 제정하여 “ 사람이 있으면 내가 있고, 사람이 있으면 내가 없다 ” “ 작은 돈을 쓰고 큰일을 한다 ” 고 말했다.

넷째, 복지제도와 조치를 중시해야 한다.

많은 직원들은 기업이 복지를 제공하는 목적을 이해하지 못하고 직원들에게 좋은 복지를 제공하는 기업도 적지 않다.

기업의 복지는 기업의 사회적 책임감의 구현으로 선전을 통해 직원들의 고마움을 얻는 것이다.

다섯째, 복지 항목의 품질은 수량보다 더 중요하다.

대부분의 기업들은 직원들을 위해 고복지를 제공할 수 없고 기업의 복지 예산은 왕왕 한계가 있다.

이런 배경 아래 기업은 주도면밀하고 복지 사업에 지나치게 신경을 써야 한다.

기업의 제공 가격은 높은 복지 사업보다 직원들의 인정을 받기 쉽다.

결어: 기업의 복지는 직원들의 간접 급여에 속한다. 적절하게 사용하면 좋은 격려효과를 얻을 수 있다.

실시가 좋지 않으면 직원들의 불만을 가져오기 쉽다.

실천에서 기업은 자신의 재무 지급 능력, 발전 위치, 업계의 보수와 복지 현황, 노동력 시장의 공급 태세, 국가의 정책 법규 등을 종합적으로 고려해 기업의 복지 계획과 실시를 종합적으로 고려하고 선명한 기업 문화를 부각시켜 기업의 특색을 구현해야 한다.