福祉という「両刃の剣」をどう使うか。

従業員の福利厚生とは、比較的安定した貨幣給与以外に、企業が従業員とその家庭生活水準を改善するために、従業員の企業に対する忠誠感、積極性を高めるために支払う補助貨幣、

基本

休暇：法定休暇、公休休日、春節休暇、結婚休暇、出産休暇、授乳休暇、葬儀休暇、病気休暇、労災休暇、帰省休暇、年休など。

社会

労働保護：作業服、無料健康診断、高温手当、暖房費など。

労働者特別補助：勤続手当、大休暇手当、皆勤賞など。

主要人材補助：住宅補助、勤続手当、自動車補助など。

中上級管理者補助：住宅の無料ローン、車の無料ローン、自動車の費用補助、公費医療など。

駐在員補助金：安家費、付随移転費など。

特別な場合の補助：労災補助、重大な意外傷害または疾病補助、在職期間中の死亡補助、家庭困難補助など。

奨励：合法的節税、持分、オプション、利益の分かち合い、トレーニングなど。

その他の福祉：水道・電気補助金、子供介護計画、老人介護計画、健康サービス計画、コンサルティングサービス（従業員心理援助計画、投資信託コンサルティング、結婚相談、心理カウンセリングなど）、子供奨学金、購入カード、旅行など。

{pageubreak}

ヘルツバーグの二要素理論は従業員の仕事態度に影響を与える要素は二つが含まれていると考えています。一つは従業員に仕事に満足させる要素で、激励要素と呼ばれています。もう一つは従業員に仕事に満足させない要素で、保健要素と呼ばれています。

激励の要素は満足と満足の点がないだけで、保健の要素は不満と不満の点がないだけです。

筆者の観察によると、企業員の福祉に対する不満は、次の4つの福祉項目によく表れています。

基本手当

食事手当、交通費手当、通信手当などの項目は、企業の末端社員が重視しています。同行企業が一般的に提供していますが、企業が提供していないと、従業員の不満を引き起こしやすいです。

休暇期間

公休日や祝日は、国内の多くの企業にとってはなかなかできないものです。

製造型企業は繁忙期に残業、休日出勤などが一般的で、商業貿易型企業はほぼ年中無休です。

社員は現実を受け入れることができますが、不満が多いです。

社会保障

このタイプの福祉の上で、現在の大多数の企業はすべて国家の規定によって社会保険を納めることができて、比較的に従業員の不満を引き起こしやすいのは企業の納める基数が普通は比較的に低いことにあります。

住宅福祉の欠如は、従業員、特に若い従業員の不満を引き起こしやすい。

労働保護

作業服、安全防護設備は、作業環境の問題がある従業員にとって、依然として非常に重要です。

企業が重視しない、或いは重視が足りないと、社員の恐慌を引き起こしやすいです。

この4つの福祉の中で、企業は同業の多くの企業と比べて、「人は私が持っている」ことができれば、福祉の保健作用が現れます。

「人は私を持っています。」ということであれば、当然従業員の不満を引き起こします。

ここ数年の観察で、多くの中小企業の福祉はこの四つの福祉に集中していることが分かりました。

国内企業が従業員の福利厚生をますます重視するにつれて、現在多くの規模の企業は福祉の面で上述の四つの福祉をカバーしているだけではなく、企業の異なる人々に対して個性的な激励を行っています。

労働者の特別補助、キーパー補助、中高層管理者補助、外派遣常駐人員補助、特殊状況補助など5つの福祉プロジェクトは、実践の中で特定の人々に対して効果的な激励作用を果たすことができる。

企業はこの5つの福祉を通じて、「人は私が持っている」だけでなく、「人は私より優れている」ことを実現しました。

特に、当面の経済情勢の下で、住宅補助、自動車補助、住宅の無料購入、無利息車の購入などのプロジェクトは従業員の住宅、自動車などの核心消費における購買力を高め、企業の中の高層管理職と肝心な人材の需要に比較的に合致し、激励効果が得やすい福祉項目に属している。

従業員の福利厚生の面で優秀な企業を表現して、更に“人は私がありません”をやり遂げました。

合法的な節税、児童介護計画、老人介護計画、健康サービス計画、コンサルティングサービスなどの福祉項目は従業員の負担を低減できます。

したがって、福祉項目から見れば、業界の大多数の企業と比べて、「人は私が持っている」ということができないと、企業の福利厚生は従業員の不満を引き起こします。「人は私より優れている」ということができれば、企業の福利厚生は従業員の不満を招くことはありません。

{pageubreak}

3、福祉という「両刃の剣」をどう使うか

福祉は両刃の剣で、福利の支出はよく企業の給料の中で割合を占有して、実践の中で保健の作用さえ果たすことができないならば、従業員の不満を引き起こして、もちろん引き合わないのです。

実際には、企業は一般的に自身の財務支払能力、発展の位置付け、業界の給与と福利の現状、労働市場の需給態勢、国家の政策法規などの要素に基づいて企業の福利計画と実施を総合的に考慮しなければならない。

(1)位置決めを実施します。

企業の福利支出の水準と業界水準を比較すると、大きく四つに分けられます。

リード型、支出レベルは業界の大多数の企業を上回っています。フォロー型、支出レベルは業界の平均水準に近いです。ヒステリシス性、福祉支出レベルは業界の大多数の企業より低いです。混合型で、異なった職位に対して異なる福祉戦略を採用しています。

（2）福祉予算。

給与に比べて福祉は間接給与です。

福祉の予算は企業全体の給与予算によって制限され、福利の報酬の割合も一定の区間にあります。

（3）福祉メニュー。

従業員が企業に提供する福祉項目の設定要求はますます個性化されてきました。これは従業員全員の合理的な福祉ニーズをカバーする完全なメニューを提供する必要があります。

（4）福祉コース。

種類の従業員によっては、ターゲットとなる福祉の組み合わせが提供されます。これが福祉コースです。

福祉コースは企業の階層別従業員のニーズの違いを重点的に考慮し、個性的な激励ができる。

企業の福利厚生はまず保健の役割を果たすべきです。これは必要です。

企業のコストが許容される下で、企業はターゲットとして「人は私より優れている」または「人は私より優れている」プロジェクトを推進して、福祉プロジェクトの激励作用を実現することができます。

企業の福祉は多ければ多いほどいいというものではなく、個性的に従業員のニーズを満たすものです。

これ以外に、福祉の計画と実践の中で、以下の四つの点を重点的に把握しなければなりません。

（1）人間化。

人間化管理は今の時代の管理の主流です。企業は人間化の福祉プロジェクトを通じて、従業員の幸福感を高め、従業員の忠誠と感謝をもたらします。

例えば、祭日の慰謝料はあまり高くないかもしれませんが、社員に企業の愛情を感じさせます。

（2）価値ガイド。

通常、企業の中核人材と中高級管理職は企業価値創造の決定的な力であり、彼らは往々にして企業福祉プロジェクトの傾斜対象となる。

多くの企業が年功手当を設けて、社員が会社と一緒に長期的に発展することを望んでいます。

価値志向とは、企業が社員にどのような行動を期待し、何かを励ますことによって社員に正しい行動習慣を身につけさせることです。

（3）個性化。

予算が限られている前提の下で、最大可能なのは異なっている段階、異なっているタイプの職位の従業員の需要を覆い隠して、そしてしっかりと特定のタイプの従業員の主要な需要をしっかりととらえます。

例えば、企業の末端社員、食、住などの基本的な生活需要は彼らの福祉上の比較的重要な要素であり、企業は彼らに対して食事手当、宿泊手当を提供すると、彼らに実際の利益をもたらすことができる。

（4）イノベーション。

企業の福祉実践は革新が必要です。

弾力性のある福祉、利益の分かち合い、心理的な援助などの福祉プロジェクトはここ数年来ますます多くの企業の従業員の歓迎を受けます。

企業は開放的な視野を持ち、従業員の心の声に耳を傾け、従業員のニーズを革新的な福祉商品で解決する必要があります。

しかし、このような革新は、新たにある福祉を発明するのではなく、外部の革新的な福祉商品を吸収するのに勇気を出して、組み合わせの最適化、コンテンツの最適化、目標の対象の最適化を通じて、従業員のニーズをより良く満たすために必要です。

{pageubreak}

4、どのように福祉の中で鮮明な企業文化を体現していますか？

企業文化は企業経営哲学の演繹であり、福祉は給与という価値配分の一部として企業の経営実践にサービスするものである。

企業の福利厚生は、企業文化と一致して、企業の価値ガイドを体現すべきである。

企業文化は往々にして時代性を持っているので、企業の福利も時代の流れを表すべきです。

実践の中で、企業の福利に鮮明な企業文化を反映させるには、以下の5点を重視する必要があります。

まず、企業の福祉制度の制定にあたって、企業文化の見直しを行う。

このような見方は、各福利厚生措置が企業の経営理念、企業精神、核心価値観と一致するかどうかを評価することです。

企業の福祉措置は、企業文化と一致した社員を励ますためです。

福祉制度の審議には、企業の文化機能を担当する従業員が参加し、福祉措置の誘導が会社の企業文化と一致していることを確保することが望ましい。

第二に、企業は自分の特色を持つ福祉措置を重点的に保留しなければならない。

ある企業の福祉措置が面白いです。年末のお祭りがあります。企業の従業員とその家族全員が参加してくれます。このイベントはその企業の毎年の一番大きなイベントです。

もう一つの企業のある福祉措置も面白いです。毎年陽澄湖の上海蟹が発売される時、その会社の社長は産地から陽澄湖の上海蟹を空輸して上海蟹の宴を催します。

第三に、企業内の弱者を無視してはいけない。

企業の末端社員は給料が低いだけではなく、福祉も比較的低いので、不満を持ちやすい集団です。

企業はこれらの弱者層に対して、ターゲット的な特色のあるサービス項目を制定し、「人は私が持っています。人は私が持っています。」

第四に、福祉制度と措置の宣伝を重視する。

多くの従業員は企業の福祉の目的を理解していません。従業員のためにいい福祉を提供している企業も多いですが、宣伝を重視していません。

企業の福祉は、企業の社会的責任感の体現であり、善挙であり、宣伝を通じて従業員の感謝の心を得ることに役立つ。

第五に、福祉項目の品質は数量より重要です。

大多数の企業は従業員のために高い福利厚生を提供することができません。企業の福利予算は往々にして限られています。

このような背景の下で、企業は至れり尽くせりの福祉項目の数を重視することを避けるべきです。

企業はコストパフォーマンスの高い福祉プロジェクトを提供し、従業員の同意を得やすいです。

結語：企業の福利は従業員の間接報酬です。適切に使えば、非常に良い激励効果が得られます。

うまくいかないと、従業員の不満も出てきます。

実践の中で、企業は自身の財務によって能力を支払うべきで、位置付けを発展して、業界の給料と福利の現状、労働力市場の需給の態勢、国家の政策法規などの要素は総合的に企業の福利計画と実施を考慮して、そして鮮明な企業文化を形作ることを重視して、企業の特色を体現しています。