あなたの規則制度は労働者の法的リスクを防ぐことができますか。

ルールがなければ方円にならない。1つの会社が成功する重要な前提は、完全な現代会社の規則制度を構築することだ。公司规章制度是维持公司正常运转、快速发展的重要保障，也是保障公司持续性发展和沉淀公司文化的制度性保障。合法的、規範的、厳密な会社規則制度は、会社の発展を強力に支え、会社の労働者の法的リスクを効果的に防止することができる。しかし同時に規則制度は両刃の剣であり、合法ではない、仕様、厳密な規則制度は会社管理の障害になるだろう。では、どのようにして会社の規制を障害ではなくブースターにすることができるのでしょうか。筆者は長年の仲裁訴訟の経験を結合して関連問題について分析する。

一、会社規則制度の概要と機能

（一）概要

規則制度とは使用者の規則制度であり、使用者が法に基づいて制定し公布した、組織で生産する経営及び人的資源管理過程において適用される、使用者と労働者の行為基準を規範化するために使用される。现实中大量规章制度并不符合以上定义，通常以职工必须遵守的劳动纪律等形式出现，作为用人单位进行管理甚至任意处罚职工的“杀手锏”因而蜕变为用人单位侵害劳动者合法权益的工具，这样必将极大削弱规章应有的作用。将来性があり、成長したい会社として規制をより深く理解し、運用しなければならない。

（二）規則制度機能

1、法に基づいて制定された規則制度は会社の合法的かつ秩序的な運営を保障し、会社の経営運営を下げることができるコスト；

2、規則制度は管理の任意性を防止し、従業員の合法的権益を保護することができる、従業員にとって規則制度に従うことは、主管の任意性に従う指揮よりも受け入れやすく、合理的な規則制度を制定し、実施することは従業員の公平感の需要を満たすことができる、

3、優秀な規則制度は権利義務責任を合理的に設置することによって、従業員が自分の行為と努力の結果を予測でき、従業員が会社の目標と使命のために努力することを激励し、会社の盛んな発展を促進する。

二、会社規則制度によく見られる法的リスク

新「労働契約法」は、会社規則制度の制定権を付与するとともに、会社の権利の濫用を防止するために、会社規則制度の制定に関する法律要求を規定している。法律が会社の規則制度に対して制定する要求は2つの方面を含んで、1つは実体の内容の方面で、2つはプログラムの方面です。公司一些规章制度看似非常详尽严谨，却在内容和程序上与法相悖：

1、主体不快格の制定

制定された労働規則制度が本単位の範囲内で統一性と権威性を持つことを保証するために、労働規則制度の制定主体は使用者単位の行政システムの中で最高レベルにあり、単位の各構成部分と全従業員に対して全面的かつ統一的な管理を実行する権利のある行政機構であり、その代表使用者単位が制定し、使用者単位の名義で公布、実施しなければならない。使用者の他の管理機関は、労働規則制度の制定主体資格を持たず、労働規則制度の制定活動に参加するしかない。例えば、会社のある部門が制定し、部門名義で公布する規則制度には法的効力のリスクがある。

2、内容が非合法、不合理

「労働法」、新「労働契約法」及び最高人民法院の「労働紛争事件の適用に関する法律のいくつかの問題の解釈」は、会社が制定した規則制度が国の法律、行政法規及び政策規定に違反してはならないことを明確に規定している。ここでの「合法」とは、憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方が法に基づいて制定した自治条例と単行条例、労働面に関する行政規則を含むすべての法律、法規と規則を指す。実践の中で、一部の部門が制定した内部規則制度は程度によって違法な内容が存在し、労働時間、休暇、残業などの面で国が規定した基本基準に違反しているものもある。一部の規定では、従業員は労働契約期間中に結婚して出産することができず、通勤時に身体検査をしなければならず、公民の基本的権利を深刻に侵害している。有的规定员工入职要交一笔保证金；残業手当なしで勝手に従業員の勤務時間を延長するなど、これらの規則は無効です。

会社の規則制度は合法のほか、合理的でなければならない。一部の法律では詳細に規定されていない内容は、使用者が規則制度の中で明確に、具体的に規定する必要がある。新「労働契約法」第39条の規定によると、労働者が使用者の規則制度に重大に違反したり、重大な職務怠慢、私利私欲不正行為を行ったりして、使用者に重大な損害を与えた場合、使用者は労働契約を解除することができ、経済補償金を支払う必要はない。しかし、「重大な違反」、「重大な職務怠慢」、「重大な損害」とは何か、法律は具体的な規定をしておらず、会社は所属する業界、従業員が従事する職場、担当する職務などの具体的な状況に基づいて、従業員の行為が深刻であるかどうかを合理的に確定し、従業員の違反と損失の「度」を把握しなければならない。一般的に、会社の規則制度は正常な通常の判断基準に違反してはならず、多くの人が認めなければならない。もしこの規則制度が1つの会社の大多数の従業員に認められたら、それは合理的であり、大多数の人が不合理だと思っていれば、この規定には問題があり、「合理性」を失ってしまう。

3、労働契約と集団契約と衝突する

最高人民法院の「労働争議事件の法律適用に関するいくつかの問題の解釈（二）」第16条は、使用者が制定した内部規則制度が集団契約又は労働契約で約定された内容と一致せず、労働者が契約約定の優先適用を請求した場合、人民法院は支持しなければならないと規定している。最高人民法院的解释解决了集体合同、劳动合同与公司规章制度法律优先权问题。実践の中で、会社は常に一方的に規則制度を制定することによって、一方的に労働契約の設定を変更して、労働者の義務を増加させる。労働契約の効力は規則制度より高いため、規則制度が職代会によって採択されても、労働契約と衝突したり一致しなかったりすると、労働者が認めない限り無効となる。

4、公序良俗違反

公共秩序と善良な風俗は民法の基本原則であり、すべての法律に浸透している。新労働契約法も「公序良俗」の基本原則を貫いている。雇用単位規則制度が公序良俗に違反している場合、従業員は労働行政部門に当該規則制度の無効を主張することができる。

5、プログラムが合法ではない

新「労働契約法」第4条は、使用者が労働者の切実な利益に直接関わる規則制度または重大事項を制定、改正または決定する際に、労働者代表大会または全従業員の討論を経て、方案と意見を提出し、労働組合または従業員代表と平等に協議して確定しなければならないと規定している。規則制度と重大事項の決定実施過程において、労働組合又は従業員が不適切と認めた場合、使用者に提出し、協議を通じて改正し、改善する権利がある。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。この条項は『労働法』第4条に比べて、最大の発展は法律が労働規則制度の制定、改正または決定の手続き規定を強化したことにある。会社は規則制度を制定する過程で、新しい労働契約法に規定されたプログラム要件を厳格に履行しなければならない。平等な協議、公示または労働者に法定手続きを告知して制定された規則制度を経てこそ、法的拘束力がある。そうしないと、会社の規則制度は作成プログラムが欠落して無効になります。

三、会社規則制度の法的リスクの防止

以上のような法的リスクを効果的に防ぐにはどうすればよいのでしょうか。筆者は以下の点から始めることを提案する：

1、従業員代表大会を設立し、労働組合組織を健全化し、労働組合の橋渡しと監督の役割を発揮する

新「労働契約法」は、会社の従業員代表大会と労働組合に労働者と使用者が法に基づいて労働契約を締結し、履行するよう支援し、指導し、使用者と集団協議メカニズムを確立し、労働者の合法的権益を維持する。直接涉及劳动者切身利益规章制度的平等协商确定权；労働規則制度の実施過程における改正権の勧告等の職権。そのため、会社は従業員代表大会と労働組合組織を確立し、健全にしなければならず、規則制度を制定する際には、従業員代表大会または労働組合と十分に協議し、労働者の切実な利益に直接関わる内容を検討、確定しなければならない。実施する際には、従業員個人または代表および労働組合の改正提案を尊重し、規則制度に関する内容を整備し、労働組合の橋渡しと監督の役割を十分に発揮しなければならない。

2、法に基づいて制定し、合法的かつ有効なことを確保する

会社が規則制度を制定するには、主体の適格、内容の合法、合理的かつプログラムの完備を制定しなければならず、公序良俗に違反してはならず、労働契約と集団契約と衝突してはならない。会社は規則制度を制定、改正する際、法に基づいて手順に従って操作し、関連証拠を保留しなければならない。

労働契約法に規定された制定手順は、従業員代表大会または全従業員が討論する→案と意見を提出する→労働組合または従業員代表と平等に協議して確定する→公示または告知する。

開示または告知の方法は、

（1）従業員手帳を発行する（従業員の受領確認が必要）、

　　（2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；

（3）労働契約約定法

（4）試験法（開巻または閉巻）、

（5）回覧法

（6）入社登記表の声明条項

（7）意見聴取法、

以下の開示方法をできるだけ避ける：

（1）ウェブサイトの公表（立証困難）、

（2）電子メールによる告知（立証困難）、

（3）掲示板、宣伝欄に掲示する（立証が困難）。

　　另外，公司在制定规章制度时还应注意不得违背法律的一些强制性规定、不能规定本应在合同中约定的事项以及免除自己法定责任、排除劳动者权利等无效条款。

4.規則制度の効力範囲を明確にする

規則制度の制定時には、その効力範囲、つまりどの人に対して有効で、どのような場合に有効で、どのようなことに適用して、いつ発効して、遡及力があるかなどを明確にしなければならない。

3、厳格に執行し、規約に基づいて企業を統治する。

会社の規則制度は会社の「憲法」であり、「法律の前で誰もが平等である」ことを実現し、完備した規則制度に自覚的に基づいて管理を実施してこそ、管理は有効である。会社が規則制度を実行する際に不公正で、基準が統一されておらず、実施過程に非常に明らかな人為的要素があれば、従業員の規則制度に対する反感を引き起こすに違いない。このように規則制度の貫徹実施に極めて不利であり、規則制度の積極的な役割を十分に発揮することができない。

4、既存の規則制度を整理し、新しい「労働契約法」と一致しない内容を適時に改正、再建し、法定手続きを完備する

規則制度は速やかに改正し、補充しなければならない。第一に、会社は常に現行法の改正及び新しい法律の公布に注目し、非合法な内容を改正しなければならない。第二に、会社は法律が労働組合又は従業員に規則制度の実施過程における提案修正権を与えたことを尊重し、相応の内容を協議して修正しなければならない。三是公司要依据自身发展及内外环境的变化，依法修改、补充不适合的相关内容；四、従業員手帳を制定し、既存の規則制度を公示する。第五に、法に基づいて既存の規則制度を再改正した後、適切な方法で労働者に公示または告知し、法定手続きを完備させる。

5、会社文化の内包を高め、調和のとれた安定した労働関係を構築する

完全な規則制度は職、権、責任の統一を体現し、会社の部門、人員の積極性を十分に引き出すことができる。会社規則制度の良性実施を通じて、会社と従業員の発展の目標、行為の統一を実現し、労働者に会社精神を体現し、完全な会社文化を形成し、調和のとれた安定した労働関係を構築する。

規則制度は使用者の内部「法律」として、使用者の使用過程全体を貫き、使用者が管理権、契約解除権を行使する重要な根拠である。労働者が使用者の規則制度に重大に違反した場合、使用者は労働契約を解除でき、規則制度がなければ、会社の管理は苦境に陥るだろう。同時に労働契約法に規定された使用者の規則制度が法律、法規の規定に違反し、労働者の権益を損なう場合、労働者は契約を解除することができ、使用者は経済補償を支払う必要があるため、会社は労働契約法の枠組みの下で会社の規則制度を制定または全面的に改正しなければならない。会社の利益を維持して、それによって会社の更に健康な発展を促進します！