高層管理：激励と激励の情報を上手に使う

高層は激励と激励の情報を上手に使うべきです。

多くの場合、高層層の激励は通常の何倍のボーナスよりも、もちろん奨励も絶えずに革新し、さらに激励的な目標体系を作る必要があります。

注意すべきなのは、高層はより中間層に具体的な激励目標を提供し、末端の激励に対して精神面に重点を置くべきであり、システム問題については中間層に解決を促すべきである。

高層は個人的な方式で管理対象と交流することが大切です。

特に批評的な場合には、高層管理者は比較的密な空間の中で対象と交流し、事実を並べ、問題を提出し、提案を貢献し、支持性の必要を問い合わせるべきである。

開放的な空間の中で管理対象を批判することを避けて、更にその他の部下と同僚の前で部下を批判することを避けて、情緒的な言語は一人が管理者としての最低の教養に不足することを表明して、真剣に反省しなければなりません。

高管は強い人的資源意識を持ち、人的資源を学ぶべきです。

高管は先陣を必要とします。これは指導チームの時に威信を確立し、問題の重要なところを知るための基本的な方法です。

良い幹部は賦能システムを確立して、訓練チームのメンバーは自分の確定した知識と技能を引き続き指導して掌握して、そして絶えず新しい知識と技能を開発して探索して、そして再度チームのメンバーに移ります。

高管は学習の手本にならなければならない。

知識の更新速度が速く、管理職の知識が遅れているということは、チームの全面的な遅れを意味しています。しかも、管理職の適時な学習だけが、チームのために学習の方向を案内してくれます。

管理職の怠慢によって、チームの勉強は不可能になるか、それとも低効率になるか。

管理者は積極的に主導的な社会付き合いに優れています。彼らは会社の資源の内外の接続点であり、会社のイメージと業務の具体的な表現者です。

管理職は内部の職位だけではなく、相応の専門管理職の中のメンバーであるべきです。