人的資源の能力はどのような特徴を備えていますか？

　　中国自身から見れば、人力資源界の中で企業から来ました。経験から言えば、三つの段階に分けられます。

第一段階は企業の中で人的資源管理をしています。当時はファーウェイでした。90年からファーウェイまで、当時は20人余りで、2002年に去る時は2万人余りでした。当時ファーウェイの人的資源システムは私が責任を持って設立しました。中国の民営企業の中でも非常に代表的です。どのように本当の中国企業の中で人力資源の構造を構築して、この時に多くの実践をしました。

第二段階は自分で人力資源コンサルティング会社をしました。三年間で20社の企業に人材コンサルティングをしました。どのように企業に良い人的資源構造を構築するかを含めます。大きな企業は芙蓉王、華航などがあります。

第三段階では、2004年7月1日に社長を務めました。社長としては、どのように人的資源管理を実現し、手段と方法を利用しますか？これは別の角度から問題を見るのです。

三つの段階から見て、個人はいくつかの経験があります。私の観念はもっと多く実践から来ています。

全体の中国の人的資源管理の過程で、企業の中で彼らは何を感じましたか？ほとんどの企業の中で、人的資源管理はあまり成功しておらず、多くの問題があります。十数年以来、中国の多くの企業が勉強していますが、人力資源管理思想を一生懸命勉強しています。なぜ企業内で定着する過程で、人的資源管理が成功する確率が低いのですか？これは私の考えを引き起こします。

どういうことですか？私たちは中国の企業で人力資源管理をしていますが、欧米の企業とは一体何が違うべきですか？欧米のいくつかの管理の理論とツールを持ってきて使うなら、結局中国の人的資源管理の問題を解決することができますか？私も中国の成功した民営企業を研究しています。成長の過程で、いったい何によって人の問題を解決しますか？その後、中国企業は本当に人的資源管理をしっかりしていると思います。中国式の管理モデルは何ですか？簡単にそのまま写し取ってはいけません。人的資源管理の中で、スローガン制度を設計するのは簡単ですが、他の会社から引っ越してきた制度は、あなたの会社ではほぼ100%失敗しました。会社のチームを運んできて、文化を運んでくることができないからです。制度を運んできて、ある時に配合した薬は病気を治すことができないので、すべての人の病気の根は異なっていて、構造は異なっていて、すべての人の調合指図書は同じではありません。だから、このような状況の中で、企業の中で人材の管理をしっかりと行うべきだと思います。中国の文化背景は何ですか？つまり人の問題をどうやって解決するかというのが根本的です。

この問題については、私はただ議題を投げただけで、西洋の学者管理学ではなく、彼らはこの問題を考えていませんでした。西方の管理学の中で100年前からタイラー式のツール、今ツールの管理を基礎にして人の管理を基礎にします。

ドラッカーの予言：将来の発展過程で、管理モデルと方向性は日本の企業から来る可能性がある。日本企業と西洋企業の文化背景はいったい何が違うのですか？本質的な違いは、日本企業は非常に企業家族を強調し、社員の企業に対する忠誠度は生まれつきのものだと思います。社員間の協力精神も生まれつきのものです。奉献意識があるのも、生まれつきのものです。社会文化はこのようです。ですから、ある会社に就職したのはスローガン制度によってではなく、彼は残業したいです。彼にボーナスをあげると残業したいです。この問題はありません。会社の文化はこうです。

ドラックは半分だけ正しいと思いますが、なぜですか？日本企業の中で人材流動問題は解決されていないと思いますが、革新意識が足りないです。従業員の待遇なら、二人は同じ仕事をして、一人は結婚する人、一人は結婚しない人、結婚する人は給料の待遇が高いです。彼は負担が重いからです。またある業界では他の会社から飛び込んできた人を受け入れないので、彼はこの従業員が忠実ではないと思い、私のところに来ても忠誠心がないので、受け入れを拒否しました。ここ数年は良くなりますが、これは日本企業の特徴です。

中国企業はまさに革新意識を備えています。また文化理念を重んじています。だから中国の企業の中で、人力資源管理理論と方法を探求するのは完全に可能だと思います。また、人的資源管理は中国企業の実践から来ている可能性があります。5年後、10年後には中国独自の管理システムをまとめることが可能です。これは完全に可能です。背景から言えばこの関係です。

企業の競争はますます多くの人材の価値を強調しています。外部の環境変化も含めて、早すぎます。従業員は思想が追いつけないと、能力が追いつけないので、一番いいチャンスがあっても捕まえられないです。その他に多くの管理の中で発見して、管理の流れは駄目で、流れは死ぬので、人は生きています。多くの企業で流れだけを実行したら、結果は会社に損害を与えます。この時はどのように従業員に統一的な規則を持って問題を処理させますか？例えば、不動産業界では、不動産業界の中でプロジェクト管理はとてもいい流れがありますが、もし工事の過程で、普段は一つの材料の規格、型番を修正したいです。その流れによって、完全に申告すべきです。この二日間は何もできないかもしれません。会社の中に非常に明確な流れがあったら、どのような状況でどう処理すればいいですか？二人で相談して問題を解決します。半日で解決できます。だからなぜ不動産業界では、万科の管理理念は文化の統一性を非常に強調し、従業員の開放心理と協力精神を非常に強調しています。多くの中国企業を含め、連想、ファーウェイは企業文化を非常に強調しています。企業内の多くの制度は不健全ですから、どうやってこのような状況でミスを犯さないかということは、この観念によって知らず知らずのうちに彼を支配します。

もう一つの制度があったら結果も違っています。制度は遅れていますので、問題があったら制度を作ります。だからこの問題は管理の中で人材管理をますます重視していると思います。中国企業は十数年以来、多くの損失を蒙ってきました。多くの社長は創業を始めたばかりの時、完全にチャンスガイドです。契約を持って帰ったら、企業は生き残れます。それから五年十年ぐらいしてから、企業は大きいのと小さいのがあります。多くの人が問題を考えているのはどこですか？人の問題です。人の問題が解決されていないと、企業は大きくないです。ここ数年、待遇も急騰しています。これも企業の発展段階と関係があります。

中国と西洋の社会文化の比較。西洋の文化の価値の理念は何ですか？西洋の文化の中で独立人格を強調しています。つまり、人間主義です。すべての人は自分の空間を持っています。友達がアメリカで何年間住んでいます。子供がいます。4歳ぐらいです。中国から義理の母を家に招いて食事をしたり、子供を連れたりします。子供が幼稚園に行っていますが、ある日彼の部屋に戻ってきたおもちゃがなくなりました。おばあさんはどこに行きましたか？おばあさんは洗ったら外に置くと言いました。子供はどう言いますか？おばあさんは私のものを動かして、先に私と相談して、言ってから取ります。4歳の子供にはこの要求があります。中国ではこの要求は全くありません。この必要はありません。4歳の子供もそう思いません。だから独立人格が必要です。

企業の中では契約です。社員はどのような責任を負うべきですか？給料はいくらですか？双方の契約の基礎の上で協力して、企業は従業員を教育することができなくて、あなたは会社の中でどのように理想があって、どのようにどんな民族の精神がありますか？だから彼は契約を守っています。契約があったら、社員が守りに行きます。その企業も同じです。私の待遇はどうすればいいですか？そして、会社は社員に残業を要求します。これは私の生活時間です。だから多くの企業が国際化してから、ヨーロッパに行くのは慣れないです。ある社長は日曜日かどうかは関係なく電話で会議に来ます。ヨーロッパでは絶対ありえないことです。仕事が終わったら、従業員はすぐ家に帰ります。彼は仕事より生活が大切かもしれないと思っています。彼は独立した生活空間が必要です。これは彼の権利です。

中国ではちょうど違っています。伝統理念は情、理、法を強調しています。もし無私では企業の中では何もできないかもしれません。だから中国の文化背景の中で、この事に対して承認してきっと1つの前提を重んじて、受け入れることができる感情の下で問題を処理します。だから多くの企業の中で、物事を処理して、当事者を処理して、人となりが丸いことを強調して、これは道理があります。

私たちを含めて何を強調しますか？人間関係、信頼文化です。会社の中で一人一人が輪を作って、ルールがなくなります。組織ルールの上では人間関係と文化を信じることが必要だと思います。会社の中で会議をする時、この指導者に対して何か意見があったら、問題を話します。面と向かってはこの話をする人がいない。どのように従業員に意見を表現させますか？食べている間にお酒を何杯か飲みます。どんな問題でも言えるようになりました。従業員も放しました。だから中国の企業で文化を交流して、文化を食べるのはとても重要で、私達はいつも自分を否定しないでください。私達の現実はこのようにして、文明はこのようにして、私達は適切な方式を選んで彼らの積極性を奮い立たせます。

西洋の生産管理の中で、機械を買ってきてから、生産に行きます。文化はいらないです。他の制度はいらないです。国籍はありません。ですから、中国のモデルはいらないです。直接に西洋の方式を移してもいいです。西洋の管理の中で、人間関係もありません。中国企業の中で、複雑になりました。感情があって、習慣があります。この時は中国の文化背景を考えずに、完全に西洋の方法でやってもいいですか？なぜ多くの中国企業の中で人的資源管理の過程で80%がうまくできないのですか？私たちがよくできていないというのではなく、私たちが何を考えているのか、私たちの理論的背景はどう考えるべきですか？西洋の方法をそのまま運ぶと、根本的に違ってくるかもしれません。だから文化背景が違っています。人の管理を徹底的に考えなければなりません。

中国の伝統文化の中で、人に対して管理する思想と理論は実は多いです。もちろんもっと多いのは社会、政治の角度から問題を考慮するので、企業の角度の考慮の問題は比較的に少ないです。国家システムとして、人物の本で人材を選ぶのはとても有効です。もちろん今は違っています。社会に競争環境がないので、政治環境全体が中国の歴史の中で人材が最も重視されているのはいつですか？三国の時。3つの国は競争関係が必要です。もちろん今の中国社会は競争関係を形成していないので、人材に対する見方が違っています。本の中には多くの幹部を選抜し、人材を選抜する内容があります。

中国の成功した企業の中で、発展過程の中で管理の上でどれらのスポットライトがあって、どうしてそれは成功します。例えば連想しています。企業を作るということは人を作るということです。この企業が成功します。もし人ができないなら、この企業は今日成功するかもしれませんが、明日は成功するとは限りません。彼の総括的な管理の中を含んで、組に組んで、戦略を決めて、チームを連れて、その中の2つは人の問題です。チームが協力しないと、いくら戦略が良くても無駄です。もう一つは内部闘争です。結局何もできません。だからマンパワー管理の中を連想して、とても面白いのは人の上の成功です。

ファーウェイの人的資源管理を含めて、一体何をしましたか？西洋の先進的な管理方法を導入する以外、他は全部オリジナルです。例えば、就職資格管理システムは、中国の企業の中で、一人の学生が卒業したら、何もできません。企業の中でどのように職業技能を育成し、専門的に資格管理システムを持っていますか？例えば、社員の中には、ファーウェイ秘書がたくさんいます。学歴が高いほど、業績が悪くなります。彼は関心がないからです。香港では秘書はおばあさんです。中国では若い娘です。お湯を注ぐ以外は何もできません。だからファーウェイは秘書に対するサービス管理システムだけでなく、技術者に対するサービス管理システムもあります。

学校では学生だけの知識を育てていますが、彼のスキルはどうやって育てられますか？ファーウェイは多くの仕事をしました。最初は企業文化研修です。なぜこのようにしますか？企業に来たらどうやって統一して問題を認識しますか？洗脳を通じて、企業文化は洗脳です。だからこれは西洋企業でもできません。このようにすれば人権侵害かもしれませんが、中国の企業には価値があります。幹部の批判と自己批判も含め、面と向かって意見を出さなければならない。これは西洋の管理モードでも起こり得ない。

これは多くの成功した企業が人的資源管理の中で多くの役に立つ仕事をしたと説明します。これは企業背景から見た問題です。

　中国式人的資源管理思考の中でいくつかの問題を考える：

第一は人材の選抜基準であり、高層は徳を先とし、徳と才徳を兼ね備えている。中国企業はルールが足りないので、ルールを守る意識が欠けています。中国企業の中ではとても重要です。この基準は西洋企業とは違っているかもしれません。

第二の中国文化は企業文化と組織雰囲気の建設がとても重要です。つの企業の中の価値観の統一、無形の心理契約と規則を形成して、これは実は企業の発展の過程の中でとても重要です。そして、人と同じように、彼の行動習慣が悪くなったら、また変えるのは難しいです。だから人的資源管理の中では、ソフトなものはハードなものよりも重要です。これは企業文化に関する問題です。

第三に、人的資源の能力建設とは、人的資源部がどのような決定速度を担うべきか、その能力はどのような特徴を備えているべきか？

1：会社の中では非人的資源部門のマネージャーの人的資源管理意識が非常に重要で、中国企業の中では、往々にして部門経理が排斥、反対、人的資源部門を拒否します。だからどのように部門のマネージャーにマンパワーの管理の重要さを意識させます。欧米企業の人的資源部門の経理はこんなに疲れていません。多くの部門経理はすでに人的資源管理の技能と技術を備えています。彼は卒業したばかりの時、評価を受ける時はこのようにしていますから。だから五年と十年が経ってから、社員から部門経理になった時、当然どうすればいいか分かります。しかし、中国でマネージャーというのは、業務がよければマネージャーになるということです。彼はどうやって管理するか考えたことがありません。だから、人的資源部門の経理は疲れています。彼に理解してもらうと言ってください。この問題は企業が人的資源管理をうまくやるためには、解決しなければならない。

2：人的資源部のマーケティング能力、人的資源部の人は専門人員ではなく、良い制度を設計して、他の従業員にあなたの方法を受け入れさせて、マーケティング能力はとても重要です。人的資源管理の仕事の半分は営業です。人的資源管理人員の半分の時間は部門に行って、部門の従業員と交流して、あなたの人的資源管理制度を推進しなければなりません。これでこそできます。もし私が専門だと思ったら、あなた達がやらないのはあなた達のレベルがないからです。そう考えると、企業の中で人的資源の管理がうまくできないと思います。

3：中国企業では従業員の職業化技能をどのように育成するかが重要です。午前中にいくつかの企業もどのように訓練するかと言って、能力の向上を非常に重視します。知識の向上だけでなく、職業化の人徳、職業化意識、職業化技能の向上が最も重要です。検定があるだけでは、その能力はなく、業績は上がらない。20、30%の業績を上げることができるかもしれませんが、どうやって100%アップしますか？だから中国企業では、従業員の職業技能をどのように育成するかが重要です。

この三つの方面は能力建設の問題で、中国企業の人的資源管理の中で非常に重要です。

中国の企業が人的資源管理をしっかりと行うには、必ず中国の人的資源管理の道を見つけて、西洋の人的資源管理の術を運用して、道と術の結合はとても重要だと思います。この管理は西洋のものではなく、東洋のものであり、両者の間にあります。どうやって道と術を結び付けたら、中国企業の人的資源管理問題を本当に解決できますか？

　　時間が短いので、この観念を紹介します。中国の企業も謙虚に研究したいです。管理は実践から来ています。いかなる企業管理は研究所から来たのではなく、大学から来たのではなく、企業が実践してから、まとめて抽出したのです。だから、ぜひ探しに行きたいです。そして、ここ数年を経て、中国式人力資源管理の思想と方法が必ず出てくると信じています。そして80%の企業を指導して成功的に人的資源管理を推進します。ありがとうございます。