어떻게 능력 있는 부하 에게 더 많은 직책 을 감당할 수 있을까

해마다 수천 명의 희망이 ‘파트너 ’가 아니라 직원들이 교류하는 것이 좋다.

그들은 정보가 하달할 수 있을 뿐만 아니라 올릴 수 있기를 희망한다.

그러나 지도자는 왕왕 포기하기 싫어한다

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나는 최고경영자를 알게 되었고, 그는 세계에서 가장 규모가 가장 큰 글로벌 조직 중의 하나인 지도자이다.

그가 받은 피드백은 그의 고집과 무단횡포를 고집하고 있다.

그는 자신이 타인에게 결정을 더 잘해야 한다는 것을 깨달았고, 자신에 대한 올바른 관심을 줄여야 한다는 것을 깨달았다.

이를 위해 그는 1년 동안 이런 기교를 연습했다: 입을 열기 전에 먼저 심호흡을 하고 "이 말이 할 만한가?" 라고 물었고, 그는 절반 동안 그의 평가가 까다로울 수도 있지만, 말할 가치가 없다.

그래서 그는 빠른 시일 내에 주의력을 더 많이 부여하고 타인의 결책에 초점을 맞추기 시작하여 결정을 내리도록 했다

자신들의 결정을 책임지고 조직의 가치 증가에 대한 수요를 줄이도록 했다.

당신의 직원들은 자신의 일에 대해 잘 알고 있다. 그들은 자신이 조직에서 맡은 임무, 역할과 직능을 잘 알고 있기 때문에, 지금은 네가 손을 놓아 그들에게 하라고 할 때이다.

그러나 사람들은 흔히 지극히 중요한 점을 간과한다: 지도자는 권한을 부여할 수 없다.

사람들은 반드시 자기 권한을 인정해야 한다.

당신의 직책은 양호한 결정 환경을 만들어서 지원을 제공하고, 직원들에게 결정과 행동을 위한 도구와 학식을 제공하는 것이다.

이렇게 하면 직원들이 권력을 갖게 할 수 있을 것이다.

이 과정은 확실히 긴 것이 필요하다

——직원들이 한동안 정말 독립적으로 일을 할 수 있을 때만 자신이 확실히 자주권을 갖고 있다는 것을 확신할 수 있다.하지만 효과적이기도 하다.

예를 들어 한 회사가 말살하고 해고행동발발주자의 역사가 있다면 회사의 지도자는 “결정을 받을 수 있는 수권을 얻을 수 없다 ”고 말했다.

한 권한을 구축할 수 있는 환경은 일부 지도자가 단체의 이익을 위해 간섭하는 능력에 달려 있다.

지도자는 사람들이 자신의 일을 안심하게 완성할 수 있도록 확보해야 한다.

이러한 성과를 얻으려면 ‘ 안전 ’ 을 구축하고, 사람들의 수요, 기회, 작업 임무, 장애, 방안, 어떤 것들이 유효하고, 어떤 행동이 끊임없이 진행되는 토론은 절대적이다.

다른 지도자, 직원, 팀 구성원, 동인과 대화할 시간이 많이 걸릴 수 있다.

다음은 지도자가 권한환경을 구축할 때 할 수 있는 몇 시:

1. 이미 책임이 있다는 것을 증명하고 권력을 부여해야 한다.

2. 기량을 높이는 좋은 환경을 만들어낸다.

3. 절대 필요하지 않으면 타인의 결정과 구상에 대해 뒷북을 쏘지 마라.

뒷북을 쏘는 방법은 그들의 자신감을 타격하고 미래를 나눌 수밖에 없다.

4. 자신의 임무와 자원 설정에 결단력과 자주권을 누리게 한다.

오늘 성공한 지도자와 매니저는 부하 결정, 정보 공유 및 새로운 사물을 시도하는 방식을 통해 리더십을 행사하고 싶다.

대부분의 직원들 (미래의 지도자)은 권한의 가치를 볼 수 있고 함께 할 책임이 있다.

미래의 지도자가 현직 지도자에게서 경험을 배울 수 있다면 현직 지도자도 권한환경을 구축하는 지혜를 가지고 있다면 양측은 모두 중익을 얻을 수 있다.

지도자는 권한환경을 구축할 때 할 수 있는 일이 많다.

당신의 생각을 저에게 알려 주십시오. 나는 그것들을 매우 듣고 싶습니다.

더욱이 관련 콘텐츠는 세계적인 복장 모자 카페를 마음껏 주목하고 있다.