유급 연휴일을 확정하다

왕 씨는 기술이 능숙한 노련한 노련한 노동자로, A 공장에서 20년 동안 근무한 후 B 공장을 파냈다.1 년 후 왕 씨는 15일 휴가 신청을 제출했으나 B 공장은 5일만 비준했다.왕 씨는 불복하여 공장 노조에게 도움을 청하였다.노조 스태프는 왕 씨의 상황을 알고 B 공장의 인사부와 소통하며 연휴일수의 확정 방법을 설명했다.마지막으로 왕씨의 15일 연휴 신청은 결국 승인을 받았다.

분석상 「직공 유급 연휴조례 」 3조 규정, 직공 누계 작업은 1년 미만 10년, 연휴 5 일, 불과 10년 만에 20년, 연휴 10 일, 만 20년, 연휴 15일.‘기업 직공 유급 연휴 실시법 ’ 4조 규정에 따라연휴휴일수는 직원들의 누계 근무 시간에 따라 확정된다.직원 은 동일 이나 다르다고용 단위근무 기간 및 법률, 행정법규나 국무원 규정 에 따라 근무 기간 을 기록해야 한다근무시간.법률, 행정법규나 국무원 규정에 따라 근무 기간을 규정하는 것은 군대에 입대한 군령, 국가가 배치하는 하향지청은 농촌에 있는 시간과 재직 대학원생, 박사생은 군대, 하향, 재직 학습 시간으로 계산하는 것이다.

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이 씨는 2012년 2월 한 인적자원회사와 2년간 노동 계약을 체결했고, 인적자원회사에서는 이 모 금속 회사를 파견하여 생산에 종사했다.2013년 10월 9일 이 씨 구두는 금속회사 인적자원부 사장에게 사퇴신청을 제출하고 비준을 받고 3일 만에 금속회사를 떠났다.2013년 11월 10일, 인적자원사는 이 모 씨가 심중한 위반 (연속무단 15일 이상)을 이유로 이 씨와의 노동관계를 해제해 이 씨에게 노동관계통지서를 우송했다.2013년 12월 9일 이 씨는 인적자원회사로 양로보험료를 납부하지 않은 이유로 노동인사쟁의 중재 부서에 중재를 신청하고 인적자원회사와의 노동관계를 해제해 인적자원회사와 경제보상을 요구했다.

이번 사건의 관건은 이 씨의 사퇴 행위가 유효한지 여부에 따라 근로자들을 파견해 용직기관에 사직하는 것이 유효한가?

노무파견이란 노무파견기관과 노동계약을 파견하여 기업을 실질적으로 파견해야 한다.노무 파견 관계에서 3자 당사자, 즉 근로자, 노동 파견 단위 및 노무 파견 용공 부서가 존재한다.이 중 근로자와 노동관계를 맺은 것은 노무파견 단위, 즉 노무파견단위만이 노동법에 규정된 고용인 단위이며, 노무파견 용직 단위를 받지 않는 것으로 나타났다.

노무파견을 받는 용공기관과 근로자의 관계는 존재하지 않기 때문에 근로기관은 직접적으로 해고당하거나 사퇴를 당할 수 없다.법에 규정된 상황이 나타날 때 용공기관은 근로자를 파견하여 노무파견 부서로 환급할 수 있으며, 노무파견기관에서 파견된 근로자의 노동관계를 해제할 것인지를 확정할 수 있다.근로자 파견 근로자 파견 사직은 근로자 파견 사퇴를 받아들일 수 없다.

본 사건에서 한 인적자원회사 계노무 파견 단위, 한 금속 회사 계가 노무에서 파견된 용공단위, 이 모 계가 파견되었다.이 씨는 한 인적자원사 사이에 노동관계가 존재하며 모 금속 회사와 노동관계는 존재하지 않는다.이 씨는 노동관계에 존재하지 않는 한 금속사에게 사퇴를 제기해 모 금속사의 비준을 받아도 효력이 없다.