민영 기업의 인용 위험을 낮추는 10대 전략

　　1. 기업가와 직업경영인 사이의 관계를 정확히 인식하다

직업 경영자와 민영 기업가 사이에는 단순한 고용과 고용관계가 아니다.민영 기업가 소유 기업 플랫폼, 직업 경영자는 민영 기업가 부족한 관리나 운영 능력, 둘 사이에 더 많은 협력, 공승관계는 기업 외부의 협력 파트너처럼 많다.민영 기업가는 이 점을 충분히 인식해야만 직업 경영자에게 마땅한 존중으로 좋은 협력과 소통 기초를 세울 수 있다.

　　2. 회사 발전에 맞는 인사정책을 제정하다

민영기업은 창업 초기 인사정책이 거의 없다. 일정 규모로 발전한 뒤 기존 인재는 현실적 수요를 만족시키지 못하고 기업은 외부에서 인력 자원을 도입해야 한다.

민영기업은 기업의 발전 단계, 발전 전략, 그리고 내외환경, 문화 등의 요인을 충분히 고려해 기업의 기본 인사정책을 확정하고 기업에 대해 어떤 사람을 이용하고 사람 등 일부 원칙적인 문제를 규정하고 설명하고 기업을 지도하는 사람만이 도입하고 다른 인적 자원 업무를 도입해야 한다.

　3. 기업의 발전에 따라 인력 수요에 대한 노력이 필요하다시스템 분석

기업가들은 반드시 자기 기업의 인력자원 현황을 파악하고, 기존 인력자원과 일자리의 일치 정도를 파악하고, 어떤 인재, 어떤 인재 내부 공급, 어떤 인재가 외부 인력을 도입해야 할지, 어떤 인재가 비축해야 할지 등을 알아야 한다.기업은 계획 있는 조직 /업무 분석과 디자인, 인재 능력, 자질 모델, 인적 자원 점점 등을 통해 이 문제를 해결할 수 있다.

4. 제정인용 계획

도입된 인재는 기업에 충분히 융합되고 대다수 사람들이 인정받고 받아야 역할을 할 수 있다.개인 가입 기업은 일정한 범위 내에서 진탕을 일으킨다 --문화, 가치관, 작업 습관, 소통 방식 등의 충돌을 일으킨다. 특히 고위 관리자들이다.또 단기적으로 도입된 인원수가 너무 많다면 기업 내부에서 생긴 충돌과 진탕은 기업가의 통제력을 넘어 소통 효율이 떨어지고 인심이 산산해지고, 심지어는 심각한 결과를 초래할 수 있다.

기업은 발전의 필요에 따라 인력자원 분석을 결합하여 자세한 용인 계획을 세워야 한다.어떤 일자리가 인재를 끌어들여야 할지, 인재가 도입할 시기와 수량, 방식 등이 분명하다.맹목적 및 응급 조치를 줄이는 경상 사용.대량 인력을 도입할 때는 기업의 기초 플랫폼과 소화력을 충분히 고려해 문화의 격렬한 충돌과 과도한 인사진탕을 낮춰야 한다.

　　5. 건전한 인재선발 메커니즘적당한 방식으로 적당한 인재를 선택하다

어떤 사람은 회사를 필요로 하는 인재에 부합하는 것입니까? 대량의 인재 유동과 공급, 신용기계가 부족한 인재 환경에 대해, 어떻게 효과적으로 기업의 진정한 필요성을 찾을 수 있는 사람은 민영 기업가가 직면하는 어려운 문제입니다.민영 기업가는 개인적인 경험의 한계로 적합한 인재를 고르는 데 필요한 경험과 수단이 부족해 기업 내부 인력자원 기능의 불건전은 인력자원부문에서 기업가들의 필요한 도움을 줄 수 없다.민영 기업가는 인식과 인재 선발 능력을 높이거나 헤드업체의 성공률을 높여야 한다.그러나 가장 근본적인 것은 기업 내부에서 인재를 보완해야 하는 채용, 선발 메커니즘, 제도 흐름에서 기업의 사용자 위험을 낮추는 것이다.

　6. 합리적인 격려 메커니즘 만들기

직업 에이전트와 기업가 사이에는 감정의 유대와 신뢰 기초가 없다. 기업가는 늘 불신에 의한 자격 부족이나 신뢰 때문에 과잉을 인정한 결과는 정상 업무의 개척을 제한하거나 직업 매니저가 부적절한 개인행위를 취했다.

직업 경영자는 민영 기업가의 협력 동반자이므로 반드시 상응하는 격려 체제로 쌍방의 권력 의무, 양측 이익을 보호해야 한다.일반적으로 단점, 중, 장기 공통 목표로 방향을 명확하게 설정할 수 있으며, 합리적인 수권과 보고서 제도를 통해 직업 경영자의 불량행위를 구속하고, 효과적인 성적 관리, 성적 평가 체계를 정확하게 평가하는 직업 경영 경영자의 공헌을 통해, 임금과 업적에 걸린 위험 지불방식을 통해 기업의 리스크와 최대한도로 격려되는 격려 직업 경영인, 중장기 격려체제를 통해 직업 경영 경영인, 기업 상호 이익, 공동 발전을 보장하고, 쌍방의 오랜 협력관계를 유지하게 한다.

　7. 적당한 기대 유지

민영기업의 문제는 인적 메커니즘, 기업가 한계 등 심층적인 원인으로 인해 기업의 치병이 쌓인 결과로 두통의 의사를 치료하면 발이 아프면 발을 아프게 하고 단기간에 효과를 볼 수 있지만 근본적으로 문제를 해결하지 못하고 치료 시기를 늦췄다.직업 경영자의 능력도 한계성이 있어 의사가 만병을 감치할 수 없는 것 같다.그래서 민영 기업가들은 하나 혹은 몇 명의 직업 경영인을 단기간 내에 모든 문제를 해결하는 것은 맹목적이고 비현실적이라고 희망한다.기대가 높을수록 실망이 크기 때문에 바람은 합리적이고 적당한 것이어야 한다.

　8. 합리적인 사용 인재

직업 매니저가 기업을 도입한 후, 일자리, 직책, 어떻게 감시의 적정과 효율성을 확보하고 적시에 적절한 격려를 어떻게 할 것인지...이 문제는 기업관리에 참여하는 민영 기업가로서는 필수 과제다.민영 기업가는 제약 기제, 합리적인 사용 인재를 격려하고, 인재를 최대한 발휘하는 공간과 여지를 이용하여 인재를 합리적으로 사용하는 목적을 배워야 한다.

　　9. 필요, 적시, 효과적인 소통

민영 기업가는 직업 경영자에게 업무 목표, 권한과 업무 진도, 성적, 격려 등 문제를 자주 소통하고, 적시적 해결, 적시적 격려, 편차 에 대한 통제와 바로잡아야 한다.문제의 퇴적과 갈등의 격화로 인간의 위험을 최대한 낮추고 있다.

　　10. 문화, 가치관으로 격려와 직업 관리인

기업은 서로 다른 이익 관계자들의 집합으로 이익 충돌과 각종 갈등이 충만되어 사람들의 관리에 가장 중요한 것은 인심에 대한 관리다.심층적으로는 기업인들이 공동이념과 가치관의 뜻이 일치하는 사람들로 구성되어 있으며, 민영 기업인들은 기업문화의 힘을 충분히 인식하고 좋은 기업문화를 통해 직업 관리인과 기업의 공험을 격려하고 기업의 미래를 창출해야 한다.