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대중형 기업은 노동 쟁의 조정위원회를 설립해야 한다.

2011/12/6 13:38:00 22

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인사부 는 기업 노동쟁의 협상 조율 메커니즘

대중형 기업은 법에 따라 노동 쟁의 조정위원회를 설립해야 한다.

인적자원과 사회보장부가 기업을 발표했다

노동 쟁의

협상 조정 규정 (이하'규정')은 2012년 1월 1일에 시행된다.

노동 쟁의로 처리한 첫 방선인 기업 노동쟁의 협상 조정은 대량 노동쟁의

안건

기업 내부에서 해소되고, 그 입법 의도는 노동 쟁의 해결 방식을 중대하게 할 것이다

전환

"서남 정법대 부총장 유준 교수가 기자에게 말했다.

노동계약법 & 노동쟁의 중재법 》 은 2008년 시행 후 몇 년 동안 실무부문에서 가장 큰 감은 노동중재가 방치되어 대량 노동 논란이 법원에 몰려들었다.

법관은 대처에 힘입어, 사건은 기존의 사실가법조 절차를 이용하여 고용관계는 단순히 일반 민사 법률관계와 달리 갈등이 형성되는 원인과 분쟁을 고려하지 않고 해결할 가능성에 따라 노사갈등은 소송절차를 사용하지 않아 약화되지 않았고, 반면 법정에서는 단순한 이익 논란이 노고 간 불신감을 증가시켰다.

“이런 배경에서 ‘협상 ’과 ‘조정 ’을 전문적으로 강조하는 규정이 나오는데 실제로 ‘노동쟁의 조정 중재법 ’은 노동 논란의 특수성을 소홀히 하고 각국의 통행에 복귀하는 노고 분쟁을 더 많이 사용해 협상과 조정의 경로를 바로잡으려 한다 ”고 말했다.

유준설.

협상 시한은 명확한 규정이 있다

인사부는 지난 6월 3일 《기업노동쟁의협상 조정법 (의견 모집)》 을 발표한 이후 기업내 《조위회 》를 어떻게 보느냐에 따라 사회가 가장 주목하는 문제다.

인사부가 지금 출범한 《규정 》이 순조위는 《진설 》이라는 이름에서 탈출할 수 있을까. 논란 처리에서 가장 약한 협상 문제를 해결하기 위해 기업 내부 노사 쌍방의 소통 메커니즘에 대한 보편적 결실, 근로자의 이익 표현 도섭, 기업 노동쟁의 조정위원회 역할 약화 등이 두드러진 문제로 기업 내부 노사 소통 협상 메커니즘을 명확히 제시하고 있다.

‘규정 ’은 기업의 조화로운 노동관계를 구축하고, 근로자의 이익 통통 표현 경로를 구축하고 근로자의 인문 배려에 대한 명확한 요구를 제기했다.

이것이 원칙적인 ‘범담담 ’이라고 할 수 있다면, 다음의 세부적인 규정은 기업에게 더 구체적인 경성을 단속하는 것이다.

《규정 》은 협상의 주체, 방식, 시한, 효력 등에 대해 구체적인 규정이 있다.

제10조 시한에 대한 규정: 한 측 당사자가 협상 요구를 제기한 후 다른 당사자는 적극적으로 말과 서면으로 대응해야 한다.

5일 이내에 응답하지 않는 것은 협상을 꺼리는 것으로 보인다.

제34조는 조정위원회를 설립하지 않은 기업에 대해 행정과 법률처벌을 가하고 있다.

이런 규정들은 노동쟁의조정중재법에 비하면 집단협상제도를 실질적으로 현실에 빠뜨리고 장기간 존재하는 고용주 ‘하기 싫어한다 ’는 문제를 해결하는 것이 가장 큰 특징이다.

부족한 점은 한 측이 협상하기 싫은 상황에 대해 중재의 구제 방식을 규정하고 ‘ 마땅히 ’ 의 표술과 일치하지 않는 데 있다.

입법은 반드시 실체적으로 강제 협상 의제를 구분하고 협상 의제를 허용하고 고용주가 협상을 미루는 행위를 빨리 처리해야 한다.

노동 쟁의 조정 위원회가 말단에 널리 퍼지다

《규정 》에서 노동쟁의조정위원회의 직능이 현저하게 증강되었다.

조정위원회는 노동쟁의를 중재하고 관리조정원의 기본 직책 이외에도 노동보장법 법규와 법규를 준수하고 법규와 정책을 독촉하고 노동쟁의 예방 기제를 조율하고, 기업대표조직이 기업의 중대한 집단적 노동쟁의 조율을 조율하고 협조해 협조협조협조기제로 공동으로 기업노동쟁의 예방 조정업무를 추진하고, 관할구역내 조정위원회의 조직건설, 제도건설과 대오 건설을 추진한다.

이는 예방 위주의 원칙을 충분히 구현하고 혁신사회관리를 강화하는 데 있어서 관리 차원에서 원천 전환의 요구를 더욱 중시하고 화해, 조정 협의의 이행으로 제도적 보장을 제공했다.

한편'규정'은 노동쟁의조정위원회의 설립에도 명확한 요구가 있다.

의견 모집 원고 중 300명 이상의 기업은 노동쟁의조정위원회를 법대로 설립해야 한다. 규정은 이를 대중형 기업을 법에 따라 노동쟁의조정위원회로 변경해야 한다.

또 지사, 분점, 분점, 분공장이 있는 기업은 분지 기관에 조정위원회를 설립할 수 있다.

본부 조정위원회가 분계기관조정위원회를 안내하여 조정 업무를 전개하다.

조정위원회는 작업장, 공단, 반열에 근거하여 조정소조를 설립할 수 있다.

소액 간단한 안건은 지점 기관의 조정위원회에서 처리하고, 복잡한 사건은 본사 (본사, 본부) 조정위원회가 처리한 분류 처리, 분급 책임, 상하 연동 작업 메커니즘이 처리된다.

소규모 기업이 조정위원회를 설립할 수 있고 근로자와 기업이 공동으로 추진하는 인력이 있으며 조정 작업을 전개할 수 있다.

노동 쟁의 조정 협의의 중재 심사 확인 제도를 세우다

노동 쟁의 조정협의의 효력은 《규정 》에서 확인되었다.

제27조의 규정은 양측 당사자에게 구속력을 가지고 있어야 한다고 한다.

또 당사자의 합법적 권익을 적시에 유지하기 위해 조정조직의 사회공신력을 높이기 위해 당사자들이 더 많은 조정 방식을 선택하여 논란을 해결할 수 있도록 ‘ 규정 ’ 은 쌍방 당사자가 합의 발효를 조정하는 날부터 15일 내 공동으로 중재 심사 신청을 제출할 수 있다.

중재위원회가 수리한 후 조정협의에 대해 심사를 해야 하며 《노동인사 논란 중재 재판 규칙 》의 504조 규정에 따라 절차와 내용에 효과적인 조정 협의를 통해 조정서를 제출해야 한다.

‘규정 ’이 전면적으로 조화로운 노사관계 건설을 추진하는 데 특이한 의미가 있지만 기업노동쟁의 협상 조정은 여전히 문제가 있다는 학자다.

유준은 기업노동쟁의협상 조정규정 중 가장 큰 문제는 제15조 노동조정위원회가 근로자 대표와 기업 대표로 구성됐다고 말했다.

'조정'은 제3자가 중립 신분으로 분쟁에 참여하거나 분쟁의 의무 논란에 참여하는 해결이다.

현재 조정 인원 구성으로 볼 때 중립 제3자가 전혀 없다.

전임자가 형성되더라도 여전히 단체 영향으로 제3은 존재하지 않는다.

국외 반정부 기관의 전임 조정원 제도는 참고할 만하다.

이웅 서남정법대 경제법대 부교수는 기자에게 "우리 집단협상제도화는 여전히 집단협상 주체건설 부력, 집단협상 규칙 침체, 집단협상 단자 등 제도적'단판'에 대한 문제로 기업 노동쟁의 합의 합의 합의의 근본적 제약"이라고 전했다.

‘규정 ’에 따르면 ‘기업은 노사 쌍방의 소통 메커니즘을 설립해야 한다 ’고 이웅은 핵심 노사 양측의 제형 메커니즘과 균형 메커니즘은 아직 설립되지 않고 현재 노사 쌍방은 상호 신뢰 부족 배경 아래 여러 해 노동자와 불법 용업의 ‘상습성 ’을 통해 이른바 노사 쌍방의 소통 대화 메커니즘은 “다만 현실적인 환상이다 ”고 말했다.