‘병 ’으로 직장 소송을 일으키다

병원에서 열린 병가 일방적으로 기업에 휴가를 신청하는 직원들이 종종 있다. 정상적인 병으로 휴가를 신청하는 것도 문제없다.

그러나 일부 직원들은 일하기 싫거나 다른 개인적인 이유로 병원에서 지인들에게 병가신고를 하기 때문이다.

잘 처리하지 못하면 소송을 불러올 수 있다.

기자 는 일 전에 상해 백열 변호사 를 취재하여, 많은 독자 에게 해독 하여 병가 의 배후 를 개독하였다

사례

직원 이 병가 를 쉬다

이 씨는 2005년 1월 1일 상하이 A 사에 입사하여 영업 대표로 근무 장소는 천진시에서, 쌍방의 마지막 서면 노동 계약을 체결한 기한은 2008년 1월 1일부터 2010년 12월 31일까지 계약을 맺었다.

이 씨는 재직 기간에 장기간 상급 지도자와 소통이 원활하지 않고 판매 실적이 평등하기 때문에 2010년 6월 이씨와 협의 변경 근무 장소를 상하이로 옮겼다.

이 씨는 상하이에서 일하기를 원하지 않고 천진 주변에서 일할 수 있다고 제안했으나 A 사는 동의하지 않았다.

이에 따라 A 회사는 이 씨가 상하이에 대해 더 협상 및 스케줄을 협상 및 배치에 대해 추가 협상을 거부하고 A 회사가 변경 근무 지점을 제출해 심리적 스트레스를 많이 받는다고 재발했다.

그러자 A 회사에 ‘병가전용장 ’이라는 진단 증명서를 보내보내는 것은 물론 2010년 7월 말 연속휴 6주 동안 연속휴 중이다.

기간 A 회사는 2010년 8월 3일 이 씨에게 "상해 통지서"로 이 씨에게 노동 계약 의무 미과를 독촉했다. 8월 25일, 한 회사는 회사 규장 제도와 노동 계약을 심각하게 위반했다는 이유로 이 씨를 사퇴했다.

이 씨는 사퇴 통지를 무법효력을 이유로 노동 중재를 언급했다.

분쟁의 3대 관심점

회사는 일방적으로 직원들의 근무 장소를 조정할 수 있습니까?

고용 단위는 원칙적으로 일방적으로 일자리 변경과 일자리 변경의 권리를 누리지 않는다.

관련 규정에 따르면 근로자는 근로자의 노동 계약을 이행하는 실제 이행지, 노동 계약의 핵심 내용으로 근로자와 고용 단위 모두 노동 계약 내용과 근무 장소에 관한 규정을 준수하고, 전면적으로 노동 계약을 실질적으로 이행하는 약속을 위반하고 마음대로 변경해서는 안 된다.

A 회사가 근로자와 협의하는 상황에서 근무 장소를 변경할 수 있다.

그러나 합의가 안 되는 상황에서 양측은 여전히 기존 계약에 따라 이행해야 한다.

휴병가 직장 모순에 대항하면 법적 위험이 있는가?

이 사건에서 이 씨는 직장의 노동계약서에서 병가 신청 허가 제도를 통해 을측 (모) 씨 (모) 의 사전 비준을 받거나 현급 이상의 병원진단서를 제공할 수 있으며, 병가휴가를 보낼 수 있다.

그렇지 않으면 무단결근으로 처리한다.

노동 계약법은 직원들의 병가를 규정하지 않고 어떤 신청 수속을 제공해야 한다.

국가는 직원들의 병가절차를 기업의 《규칙 제도 》를 부여했다.

실천 중에는 직원들이 병이 났을 때, 회사는 미리 병가를 비준할 것을 알려야 한다.

회사의 비준을 받지 못했더라도, 직원들이 병원에 가서 병세를 확인하고, 병원은 진단 증명서를 개설할 의무가 있다.

직원들은 사후에 진단 증명서를 들고 회사에 병가를 신청할 수 있다.

이에 따라 이 제도는 조작성이 있고 어느 한쪽의 합법적 권익을 침해하지 않고 합법성을 지닌다.

병가 전용 도장을 가설하는 진단 증명서 `가 병가 신청 요구에 부합되지 않을까?

이 씨는 병가를 발송하여 회사 측에 진단 증명서에는 병가전용장 밖에 없다. 진단증명 전용장 이 없다. 또한 이 진단증명서 아래 쪽은 무병원 증명서 전용장 전용장자가 무효라고 특별히 주명했다.

한편 병원은 A 사가 조사한 서면문서에 따르면 “본원 진단증명서 ’가 병가전용장만 건의 병휴를 건의하는 의미가 아니라 진단증명서류가 아니다 ”고 밝혔다.

이 씨가 제시한 진단 증명서는 일반적인 휴가 건의에 불과해 진단 증명서가 아니다.

이 씨는 유효한 진단 증명서를 제시하지 않고 회사 사전 비준을 거친 채 연속휴병의 행위는 규제 및 계약에 위반되어 무단 결근을 구성했다.

변호사

직원 의 병가 에 대해 이의기관 이 병원 에 재검사 하다

실천 중 병원은 병휴를 권장하는 일이 흔치 않다.

진단증명 전용도장은 따로 병원의 관리절차가 있는데 명확한 질병진단절차는 진단서 및 진단서를 받을 수 없다.

이에 따라 기업들은 병가 진단증명서 제공을 요구하며 직원들이 휴가를 신청하는 난이도가 커졌다.

실천 중에는 실제 병원이 인정에 기반된 이유로 개설된 허위 병가증의 경우를 감안하여 직원들의 병가증에 대한 복핵을 증명할 권리가 있어야 한다.

고용 단위는 직원들에게 병력, 병가증명, 의약비 증빙 등 병가의 진실성에 대해 심사할 것을 요구할 수 있다.

고용인 단위가 직원들의 병가를 합리적으로 의심할 때 직원들이 지정병원으로 가서 재검사를 요청할 수도 있지만 법에 의거하는 규제 규정이 있고, 지정된 재검사를 지정한 병원은 공정성, 합리성 및 편리성을 위반하는 경우가 없다.

팁

직원 은 병든 기업 도 인성화 를 필요로 한다

그렇다면 직원들은 ‘진단증명서 ’를 받을 수 없다. 만약 병이 생기면 그만두지 못할 것 아니냐?

모든 질병이 병원의 명확한 진단을 받을 수 있는 것은 분명하다.

만약 직원들의 병세가 사실이라면 기업은 직원들에게 반드시 출근해야 한다고 요구하고, 일단 직원들이 일자리 위태가 가중되면 결국 피해를 입은 것은 기업일 수도 있다.

이에 따라 인성화된 병가관리가 결국 노사 양측의 합법적 권익을 보호하고 있다.