‘ 사람 ’에 의한 인재 전략

시장 경쟁에서 수십 년 동안 기업은 이미 마케팅 기능을 능숙히 활용해 고객에게 세분할 수 있지만, 현재 이러한 ‘ 사람 ’ 과 다른 세분으로 기업의 인적 자원 전략 중: 기업은 모든 직원을 단독 노동력으로 관리하고 새로운 디자인의 차이화를 창의적으로 설계해야 한다인재 관리방안은 이 시대의 인재 경쟁을 얻을 수 있다.

시장 경쟁에서 수십 년 동안 기업은 마케팅 기능을 능숙히 활용해 고객에게 세분할 수 있었고, 현재 이러한 ‘사람’과 다른 세분으로 기업의 인적 자원 전략 중, 기업은 모든 직원을 단독 노동력으로 관리하고 새로운 설계 차이를 창의적으로 설계하는 인재 관리 방안을 통해 이 시대의 인재 경쟁을 이룰 수 있다.

최신 연구에 따르면, 인재 관리는 더 이상 방출의 모든 법칙이 없다.경제회복기 경쟁력 강화, 근로자의 실적을 최대한 높이려면 기업은 직원들의 다른 수요를 알아야 하며 적극적으로 대응해야 한다.

물론 과거의 시간에는 노동관계에서 주도적인 위치를 차지하고 있다. 기업이 일부 중요한 목표를 실현하는 것과 같은 일치성, 효율과 공평함을 돕기 때문이다.특히 지난 10년간 대기업이 거대한 기업시스템을 완비하고 글로벌화 과정 중 대다수가 표준화된 인재관리를 직원들의 글로벌 시야로 강화하고 전체 회사 운영의 일치성을 확보하는 중요한 수단이다.

그러나 다원화, 복잡한 지식성 작업은 표준화, 합격 사원 부족, 인재가 점점 기업 경쟁력 관건이 되는 연대, 표준화 인력 관리 방식이 낙오되고, 그리고 마지막까지 회사의 위해도 커지고 있다.

한편 기술의 진보는 직원들의 맞춤법 차이화를 위한 관리 방안이 가능하다. 또 다른 면에서도 소비자처럼 차별화될 수 있는 직업 체험을 요구한다.그러나 이 모든 것을 천경지의로 여기는 천희인(20세기 말부터 21세기 초로 태어난 사람)에게 상황이 특히 그렇다.기업의 노동력 형식이 다원화된 극치인 것은 나이, 성별, 인종족으로도 마찬가지고, 직업계획, 문화 관습과 가치관도 포함된다.고관팀 구성까지 비슷한 영향을 받았다.오늘날 복잡한 상업 환경 속에서 범한 인재 관리 기준은 이미 직원들을 만족시키기 어렵다. 전통적인조방형 관리방안과 노동 계약은 역사의 쓰레기통에 버려질 것이다.{pageubreak}

　　성적 최대화

백사산, 보결, 구글, The Container Stoore, W. L. Gore & Associaates 등 시장의 거두들이 개성화된 인재 관리 방안에 힘쓰고, 모든 직원을 단독 노동력으로 취급해 임원을 최대화시키려고 노력한다.

이들 기업들이 보기에는 모든 사람의 능력, 작업 방식, 취향, 작업 동력은 다를 수 있기 때문에 같은 방식으로 모든 직원을 관리하는 것은 상책이 아니다.경제가 회복되기 시작한 배경 아래에서 직원들의 성과와 생산 효율을 효과적으로 높여 높은 작업적 적극성과 낮은 이직률을 확보하고 고효직 사원을 모집했다.

가장 중요한 것은 인인인과 다른 정제방안 지도에서 이들 기업들이 이 중 한 가지 방안을 선택하여 인적자원관리의 조직화, 조화와 효과적인 조직 통제를 실현하는 것이다.또 기업은 표준화 관리 측에서 한 노력은 여전히 작용을 발휘하고 회사를 위해 정제화 전환형을 실시해 유력한 지지를 제공했다.

　　제어할 수 있고 관리할 수 있다

100여 개 기업에 대한 종합 연구를 통해 우리는 네 가지 실행 가능한 정제안을 확정하고 기업이 질서 있는 차이화 인재 관리를 돕는다.이 네 가지 정제 방안은 융통성이 아니라 일률적으로 지도 원칙이 되는 것이 아니라 통제성과 관리성을 겸비한 것이다.

1. 노동력 세분.수십 년 동안 판매상들은 소비자를 분류하는 것처럼 교외 주부, 옷차림을 중시하는 청소년, 극빈 등 여러 종류의 기업들도 같은 생각대로 직원들에게 분류할 수 있다.

기업은 직원들이 회사의 가치, 직장 역할이나 노동력, 나이, 성별 등의 관련 정보를 참조하여 분류할 수 있다.상업정보와 분석법의 발전은 회사의 노동력을 구분하는 능력을 높였다. 현재 기업은 직원들의 학습 방식에 따라 가치관, 성격, 건강 상태, 이동성, 행위 방식은 심지어 인맥이나 교류방식 등 다른 인맥을 구분하기 때문이다.

예컨대 에센철이 직원들의 종합 행복지수(예를 들어 휴가 시간, 프로젝트 길이 등)를 세분자 직원의 지표로 삼아 재직 인원 중 어떤 이직 경향이나 스트레스를 겪고 있는지 확인한다.우리 조사에서 한 첨단 과학기술사는 한 인류학 조사를 기초로 전체 직원을 여덟 종류로 구분한다(구분 기준은 직원 간의 상호 의존도 및 직원들의 이동성), 그리고 각 집단의 특정 행위에 따라 해당 업무 환경을 설계했다.

잠재노동력도 구별될 수 있다.오늘 많은 회사들이 글로벌 범위 내에서 재능 있는 직원을 찾기 시작했다: 그들은 시험 성적, 경력, 순위, 순위 및 기타 사용자의 평가(Amazon.com, Facebook 의 방식) 등 선설 조건을 골라 전자 이력서를 선별해 특정 임무에 부합한 인재를 찾는다.

　　또한 관리층이 각 세분군별로 구체적인 집행기준을 제정하기 때문에 전체 과정은 통제의 위험에서 벗어나지 않는다.

2. 템플릿화를 제공하는 선택.고객에게 개인적인 컴퓨터 설정을 제공하기 위해 다이얼 회사는 혼합 / 코디메뉴를 선택할 수 있도록 디자인했다.마찬가지로 기업도 직원들에게 당첨된 메뉴를 제공해 근로자들의 개성화를 위한 작업방안을 제공할 수 있다.

예를 들어 카피탈 원과 마이크로소프트 직원들은 여러 가지 혼합/코디된 작업 환경 메뉴에서 자신의 필요와 임무의 변화에 따라 작업 환경을 선택할 수 있다.

일부 회사는 표준화 업무를 하나로 나누고 직원들은 각자의 관심과 기능에 따라 기술을 다시 설정할 수 있게 한다.로스앤젤레스 Skyline 건축사에서 직원(어느 정도)이 급여방안을 선택할 수 있다. 또는 저임금 고복지나 고급급 저복지.

직원들의 선택을 확정된 표준화 메뉴로 한정해 그 과정을 관리할 수 있고 통제할 수 있다.{pageubreak}

3. 광범하고 간략한 규칙을 제정하다.기업은 상대적으로 폭넓고 간략한 관리 기준을 제정하여 직원들과 관리자를 여러 각도에서 해독할 수 있다.

TV 리얼리티 ‘급진전’(The Amazing Race)의 선수처럼 다른 코스를 선택해 동일한 목적지에 도착할 수 있는 기업도 간단한 목표를 설정해 직원들과 관리자들의 능력, 취향과 취향에 따라 다른 코스를 선택해야 한다.이 과정에서 기업은 여전히 통제권을 보유하고 있다. 규칙이 있으면 명확한 경계가 있기 때문이다. 직원들이 경계를 넘지 않으면 자신에게 가장 적합한 방식을 취할 수 있다.구체적인 경계는 전략, 가치, 시간, 예산, 목표, 조직 범주 등을 근거로 확정할 수 있다.

폭넓고 간략한 규칙은 도대체 어떻게 작용할 것인가?트라워저우 W. L. Gore 회사의 예를 보자.이 생산은 Gor-Tex 및 기타 불소 집합물의 제조업체가 조직 범주를 경계로, 직원들은 자신이 구체적인 프로젝트의 역할과 임무를 결정할 수 있으며, 넓은 직능 범위에서 작업 내용을 확정할 수 있다.

시간도 구속성 한계를 사용할 수 있다.구글에서 엔지니어는 근무 시간의 80%를 핵심 작업에 투입해야 하며 나머지 20%는 가장 가치 있는 잠재력 있는 프로젝트에 쓸 수 있다.

백사매는 성적을 기준으로 삼는다.모이라 하드크로—백사산극빈 단체(Geek Squad) 멤버 중 하나는 고객이 개성화 작업을 좋아하는 것을 발견한 뒤 하드크는 기술사업(극단일까지 포함)을 유치하는 데 힘쓰고 있다.백사산 하데스크에 대한 직책 정의는 상당히 넓다: 탁월한 고객서비스를 제공하기 위해 기술여름 캠프를 개설할 수 있는 방식으로 젊은 세대 (특히 젊은 여성) 에게 기술적인 경험을 제공해 자신의 업무를 완성할 수 있다.

바이사와 갤로프가 손잡고 있는 한 조사 분석에 따르면 직원들이 자신의 능력을 충분히 발휘해 직원들의 적극성을 크게 높일 수 있다고 한다.이는 백사산 경영 성과에 큰 영향을 미친다. 적극성이 0.1점(5퍼센트 만점)으로 매년 약 10만 달러의 초과 이익이 증가하기 때문이다.

4. 직원들의 자정 성화 방안을 지원한다.현재 소비자들은 유튜브나 자발적으로 작성한 위키백과 같은 공유 영상을 통해 자신들의 내용을 확정할 수 있다. 또한 직원들도 통일, 확정된 제한, 선택이나 정책의 제약 아래 확정과 자신의 업무 규범을 만들어 낼 수 있다.

예를 들어, 직원들은 위키스, 블로그, 유튜브, 페이스북 등 유사한 프로그램을 통해 자신의 구독 경험과 가상 작업 체험을 할 수 있다.롯쇼핑과 JetBlue 항공사 직원들은 동료와 교대 교환 정보를 통해 자신의 작식표를 설정할 수 있다.

보조도 직원들이 스스로 확정할 수 있다.미국 해군, 선원(인적자원부 스태프)이 온라인 캠페인 사이트를 통해 수급수당 수준을 확정했다.이 시스템은 시장원칙을 기초로 하는 시스템이 전술된 템플릿식 선택 방안 (윗글에서 언급한 Skyline 건축회사) 에 따라 직원들이 인적자원 직원이 미리 미리 미리 설치한 일정표나 수당 옵션에서 선택할 수 있기 때문이다.실제로 내부 직원들의 시장이 감당하는 범위에 속하면 직원들은 자신의 일과 임금을 자유롭게 마련할 수 있다.심지어 기술적 요구, 업무 묘사 및 사업 기획 등도 자진적으로 직원들이 스스로 확정할 수 있으며, 위에서 아래로 높은 층의 박자가 아닌 고위층이 있다.이력서, 우편물 및 기타 전자통신을 통해 인적 자원 분석 소프트웨어는 어떤 분야의 기능과 경험, 지식, 이러한 소재는 공통의 동태, 끊임없이 발전하는 직원 정보를 만들 수 있다.

기업은 인력관리 소프트웨어 회사 토레오 개발의 분석기술을 이용하여 직원들의 승진과 이동사를 분석해 어떤 직원들이 같은 정제적 노선을 선택했는지 확정할 수 있다.그리고 이들 직원들은 소셜네트워크를 통해 유사한 직업 노선을 선택한 선배를 찾아 소통하는 것을 돕는다.업무가 복잡하지만 또렷한 직업 기획이 부족한 직원들에게 이 방안은 어느 정도 지도와 참고를 제공할 수 있다.

개인화 방안은 회사의 통제권 보호를 최소화하지만, 회사는 여전히 어떤 개인화 방안을 지원받을지 결정할 수 있으며, 회사에서는 어떤 격려, 기술, 문화 변혁수단을 채택해 이런 방안을 지지하고, 어느 정도 회사의 통제권을 확보하고, 업무 발전의 연속성과 조율성을 확보하고 있다.{pageubreak}

　　전략을 세우다

서로 다른 특징 인 독특한 수요, 가치관, 지향, 기업도 마찬가지다. 전략, 역사, 직원 유형, 가치, 문화 등에서도 많은 차이가 있다.따라서 각 기업은 자신의 특징에 따라 정제제를 실시해야 한다.대부분의 회사들은 대부분 이런 정제화 방안의 일부 내용을 적게 채택할 수 있지만, 무엇보다 자신의 특유의 상업환경에 따라 선택해야 한다.

　　정제 전략을 정밀히 세우는 과정에서 당신은 다음 요소를 고려해야 할 수도 있습니다.

● 정제 정도가 제어 정도다.분류와 템플릿화 선택방안은 더 많은 통제권을 보장할 수 있기 때문이다. 직원들의 행동 규범의 세부는 여전히 인적자원부에서 확정되기 때문이다. 상대적으로는 광범위하고 간요한 규칙과 간략한 규칙을 제정하고, 직원들이 개인화 방안을 정의하는 방안 아래 기업의 통제권이 제한되어 있기 때문이다.직원들의 행동규범에 대한 구체적인 내용은 HR 부서에서 확정된 지도원칙 아래 스스로 확정되기 때문이다.하지만 더 적은 통제권은 기존 두 가지 방안에 비해 넓고 간략한 규칙을 세우고 개인적 개성화 방안을 장려하고 직원들에게 적합한 관리 규범을 창출할 수 있다.

● 변화도.폭넓고 간략한 규칙을 제정하고 직원들의 자정 개성화 방안을 격려하여 환경변화에 적응할 수 있다.예를 들어 새로운 수요를 겨냥한 직원들은 지난 수월 동안 새로운 학습 과정을 마련할 필요가 없고, wikis, 블로그 등 다른 방식이나 동료 사이의 상호 학습을 통해 빠르게 환경에 적응할 수 있는 변화를 얻을 수 있다.

● 공정.템플릿화 선택이 가장 공평한 것으로 여겨진다. 이는 모든 사람을 위해 선택할 수 있는 내용을 제공하기 때문이다.분류는 다른 유별을 위해 다른 규정을 정해야 한다는 의미로 일부 직원들의 불공정한 대우를 받았다.광범위하고 간략한 규칙을 제정하고 직원들의 자정 개성화 방안을 격려하는 것은 상대적으로 중성적이다. 사람마다 동등한 기회로 자신의 행위규범을 설명하거나, 자신의 행위규범이 확산되지만, HR 부서의 통일 규정이 부족하기 때문에 이러한 규범들은 인원의 차이에 비해 큰 차이가 있기 때문이다.

● 필요한 자원의 수량과 유형.분류와 템플릿 선택 방안은 HR 자원이 더 필요하기 때문이다. 이 두 가지 방안은 HR 담당자가 여러 인원 관리 규범을 작성해야 하기 때문이다.직원들을 안내하는 방안에 필요한 자원은 상대적으로 적기 때문에 회사들이 추적, 관리에 필요한 업무규범이 아니라 업무규범을 확정하는 책임이나 권력을 직원들에게 맡기는 것이다.

후일적인 기업은 자원 배치의 중점을 새롭고 교육에 돌리거나 차라리 HR 자원을 삭감할 수도 있다.만약 회사의 이윤율이 낮다면 데이터베이스 분석법 등 분류와 템플릿화 옵션의 상용 기술을 선택하면 정제 방안을 선택할 때 적절히 가늠해야 합니다.

일부 기업들은 직원들의 차이화 수요를 의식하고, 직원들 복지, 업무 분배 등 분야에서 선택과 변화를 도입했지만, 대부분의 회사들이 이 문제에 대해 여전히 적극적이지 않다.

모든 직원을 단독 노동력으로 관리하고 기업이 혁신적으로 인재 관리 방안을 제정하고 전략적 고도에서 모든 직원들에게 적극적으로 보급할 것이다.정제 방안은 인력, 인력자원 부문을 포함해 기업의 발전 전략으로 바꾸어 기업의 경쟁을 도왔다.