용감 ：헤드헌터가 하는 게 자원 배합.

미래는 생산 관리, 제조 관리 인재가 중서부 유동으로 이동하고, 서비스를 개발하고 동부 유동으로 가는 추세를 천천히 나타낸다.

2010년

그렇다면 미래에

인재 유동 가져오다 관리 향상

《중외관리 》: 과학예국제최신 보고서에 따르면 헤드헌팅 업무가 2, 3선 도시의 성장이 매우 빠르니 이런 현상을 설명해 줄 수 있습니까?

고194194대 용: 몇 년 전이면 우리는 두, 3선 도시의 기업들이 인재를 초래할 수 없을 것 같다.

하지만 오늘따라 중국 도시화 프로세스의 빠른 속도와 많은 기업들이 특히 대형 연쇄 소매 및 소비품 업체들이 2, 3선 도시의 발걸음이 빨라지면서 현지에 큰 인재 압력을 가져왔다.

우선 2, 3선 도시 인적 자원이 원래 제한되어 있다. 다국적 회사나 대기업의 요구에 부합하는 중고층 관리 인재가 상대적으로 부족하다. 그 다음으로 일부 기업의 신제품 보급, 신점 개장 등 전략 배치회가 도시별 도시와 동시에 전개되고, 직접적으로 인원 채용 작업도 함께 따라야 한다. 이렇게 되면 인재 부족이 더욱 크다.

이와 함께 2, 3선 도시의 현지 기업들이 인재에 대한 수요량이 대폭 증가하고 이는 거시산업조정, 내수 확대 정책과 관련해 현지 경제 발전과 관련이 있다.

'중외관리': 과학예국제적 관점에서 현재 기업은 2, 3선 도시 채용 산업적 특징을 가지고 있습니까? 미래의 추세는 무엇입니까?

이 도시의 위치와 관련이 있다.

하지만 전체적으로는 제조업 위주로 보입니다.

연해 도시, 동부 도시에서 서비스업, 의약, 연구 개발 인력 수요 증가 추세, 제조업, 인재는 중서부 이동.

일부 대기업들은 예컨대 부즈강 같은 기업이 내륙 도시에서 공장을 건설하는데 반드시 한 무리의 기술 인재를 이끌고 인재를 관리하는 유동을 이끌어 낼 것이다.

미래는 생산 관리, 제조 관리 인재가 중서부 유동으로 이동하고, 서비스를 개발하고 동부 유동으로 가는 추세를 천천히 나타낸다.

‘중외관리 ’: 그렇다면 현재 기업은 채용 중 어떤 문제일까? HR 은 왜 이렇게 준비가 되지 않았을까?

고, 8194194대 용: 우선 충분한 인재 비축도 없고 현지 인재 시장에 대해 잘 모른다.

개혁 개방은 겨우 30년이다.

중국 기업은 돈벌이에 바쁘다. 솔직히 인적자원을 중시하는 기업이 너무 적다.

투입되지 않으면 비축이 없다.

사람이 쓸 때가 되어야 비로소 원한이 적다.

그 다음은 현지 시장에 대해 잘 모르기 때문에 그들이 원하는 사람을 어떻게 찾아야 할지 전혀 몰랐다.

이 양측은 2, 3선 도시에서 업무를 확장하거나 현지 기업의 인력 자원관리에 도전한다.

우리가 헤드헌터는 인재를 창조할 수 없고, 헤드헌터는 인재를 발견할 수밖에 없다.

우리가 할 것은 자원의 조절과 설정이다.

헤드헌터는 시장 전체를 보고 어떤 일자리가 베이징에서 여유가 있을 수 있지만, 하남에서는 빈자리가 될 것이다.

이런 조화는 개인의 발전적인 관점에서 보면, 인재는 모두 일자리를 통해 성장한 것이고, 기업 발전의 관점에서 모두 윈윈이다.

‘중외관리 ’: 현지 기업과 확장기업을 상대로 인재를 끌어들이는 경쟁 우위를 누가 둘, 3선 도시에서 경쟁력이 더 높을까?

고194194대 용: 현재 상황으로 보면 본부가 일선에 있는 대기업은 현지에서 사람을 모집하고 총체의 고용주의 신뢰를 더욱 잘 표현해야 한다.

2선 도시의 현지 기업에 비하면, 사고 관리가 편협하다.

그러나 현지 기업이 새로운 관리법, 이념을 배우고 경쟁 상대가 인재를 끌어들이는 방법에 대해 민감하게 따라가고 싶다는 추세다.

이런 인재 경쟁 추세의 또 다른 장점: 현지 기업의 관리 향상을 가속화시켰다.

‘중외관리 ’: 이런 인재가 희박한 상황에 직면하면 기업이 맹목적으로 채용할 수 있을까? 기업이 인재에 대한 기준에 변화가 있을까.

고8194194용: 사실 근본적으로는 기업이 다르고 기준도 다르다.

기업이 성신만을 추구하지 않는다면 개인의 성신에 관심을 갖지 않을 것이며, 구하는 것도 이익만을 추구하는 사람이다.

내가 이렇게 여러 해 동안 헤드헌터의 경험으로 볼 때 일류 기업은 결국 일류의 사람들을 찾을 수 있었다.

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임시 노동자 를 외인 으로 삼지 마라

《중외관리 》: 7월 코예 국제가 ‘ 유활 고용 ’ 을 주요 업무로 하는 강컨 회사를 인수하는 것을 주목한다.

고용이 미래 인재시장에서 중요한 추세일까? 왜 이런 추세가 나타날까?

고194194대 용: 우선 기업이 핵심 업무에 초점을 두고 있기 때문이다.

이것은 가정과 매우 비슷하다. 예전에는 우리는 모두 토요일 일을 이용하여 방을 청소하였으나, 지금은 좀 쉬고 싶으면 시간을 청해 주십시오.

이것이 바로 전형적인 유연한 고용이다.

고용은 고용 기준이 떨어지는 것을 의미하는 것은 아니다. 오히려 아르바이트를 하는 것만큼 네가 하는 것보다 잘 할 수 있다.

추세로 말하자면, 이 시장은 막 시작하고 수요도 다양하다.

예를 들어: 계절적인 서비스, 임시 전람회, 예를 들면: 어떤 직장 동료가 임신을 하거나 한 공장을 짓거나 한 달 동안 임시 엔지니어 등이 필요하다.

이런 인적 자원 추세는 미래가 갈수록 강해진다.

우리가 외투를 보는 업무가 갈수록 많아지고 있는 것 같다.

‘중외관리 ’: 직무나 업종 특성을 유연하게 고용하는가? 기업인적자원은 이를 위해 어떤 준비를 해야 할까?

고8194194용: 특별한 업종 특징은 없고, 각 등급마다 고용이 유창하다.

최고경영자는 모두 있다.

이런 상황은 다국적 인수 중 과도적인 총재로 양측의 인수와 융합작업을 잘 해낸다.

문화와 업무가 순조로운 후에 이 총재는 필요 없다.

IBM PC 업무를 합병한 뒤 고관 임면 시간이 전형적인 예다.

HR 에게 유연하게 고용하는 원가를 똑똑히 봐야 한다.

이는 HR 이 일자리 평가에 대한 능력에 대해 시장의 판단에 새로운 요구를 제기했다.

또 HR 에 대해 유연하게 고용된 직원들을 ‘외인 ’으로 보지 마라. 이들중 가장 필요한 인재가 많기 때문이다.

이것은 사실 기업이 인재를 발견하고 비축한 인재의 좋은 기회이다.

우리는 "진효"와 "당준"이 더 필요합니다.

《중외관리 》: 중고단 인재의 희소한 정세가 달라졌습니까? 올해 몇 가지 고관쟁의 사건을 어떻게 보십니까? 예를 들어 진효와 당준은?

고작 8194대 용: 중고단 인재가 희박한 추세는 단기적으로 중국뿐만 아니라 전 세계에서도 마찬가지다.

나는 진효와 당준을 몰라서 그들을 어떻게 평가해야 할지 모르겠다.

그러나 경영인 관리의 관점에서 보면 진샤와 당준 (당준) 이 너무 적기 때문에 여론에 의해 화제가 되고 있다.

우리는 단지 진효와 당준만을 이야기할 수 없다. 우리는 더 많은 직업 매니저가 관리와 양성에 더 많은 경험을 얻을 수 있다.

혜프의 헤드는 2만 달러의 뇌물 스캔들로 물러났다.

기업은 도대체 어떤 사람이 필요할까? 어떤 사람을 용인할까? 기업의 제도, 문화 사실상 모든 것을 결정했다.

사실상 내 각도에서 볼 수 있다.

국미가 이처럼 대리인과 창시자들 사이에서 큰 갈등이 생긴 이유는 경영이념이 다르다.

이 점은 지극히 중요하다.

어떤 기업이 발전함에 있어서, 단기적으로 장기적으로, 도대체 어떤 패턴입니까? 중국 기업은 경영 이념의 충돌을 쉽게 개인의 공격으로 변화시키기 쉽습니다.

이는 이성도 없고 개인과 기업에 상처를 주기도 쉽다.

《중외관리 》: 만약 진효가 국미를 떠나면 국미에게 총지배인을 추천해 주십시오. 당신의 기준은 무엇입니까? 만약 당신의 고객이 학력문을 만나게 된다면 당신의 건의는 무엇입니까?

고 (819419419) 용: 내가 매니저를 찾게 된다면 중요한 주주, 관건이사회 멤버를 먼저 찾아야 한다: 경영이념이 어떤지 물었다.

핵심은 사고의 길인지 양측이 일치해야 한다.

당준과 같은 고관은 사람의 관점에서 보면, 나는 여전히 인터넷을 한 번 열어야 한다고 생각한다.

그래도 우리가 좋은 고관은 너무 적어서 그의 능력과 재간을 보아야 한다.

어쨌든 당준은 좋은 직업 경영인이다.

《중외관리 》: 마지막으로 새로운 매체에 대한 당신의 견해를 듣고 싶습니다.

당신은 온라인 업무를 발전시킬 수 있습니까? 중국에서, HR 들은 새 매체들이 인재 수렵의 응용을 주목합니까?

고 819419 * 용: 우리 회사에서는 고객에게 주는 온라인 자원 라이브러리도 우리의 사이트에 헤드헌팅 정보를 발표할 것이다.

하지만 우리는 온라인 업무를 하지 않을 것이며, 이것은 완전히 다른 상업 모델이다.

새 매체의 방법은 우리도 사용하고, 웨이보에 일부 채용 정보를 보낼 것이다.

하지만 중국 기업의 HR 은 아직 이런 형식에 관심이 많지 않다.

아직 인터넷은 허황되어 있다.

이것은 소비 습관처럼 많은 소비습관을 길러야 한다.

중국에서는 여전히 헤드헌터와 교제하는 사람이 많다.

사냥꾼은 고부가가치의 개인화 서비스의 물건이다.

특히 고위급 인재의 사냥에서 중국의 인력 자원관리자는 그들과 신뢰하는 고문과 교제하는 것을 좋아한다.