효과적 인 소통 은 성적 시험 의 이전 자 이다

　　연말이 다가오니 성적 심사가 또 초점이 되고, 위에서 아래로 모두 주목한다.

그러나 많은 기업이 성적 시험 결과를 돌아보고 기업의 운영 효율을 추진하고, 유효한 격려 직원들 등에 얼마나 많은 공헌을 하지 않고 있다.일부 심사는 오히려 직원들에게 트집을 잡는 것으로 간주된다. 관리자는 집행 과정에서 더욱 어렵고 악몽으로 여겨진다.

심사 결과 가 다른 정도 와 이익 이 연결되기 때문에 적합하지 않은 심사 방안 이나 부정확한 집행 방식 은 모두 각급 에서 온다관리자직원들과 극력 저항해 성적 관리자들도 입에 오르내리고 있다.

어떻게 성적 시험 심사를 전개해야만 진정으로 작용을 발휘할 수 있습니까?

본 전문제는 비교적 대표적인 국기업의 성적이 고과된 사례를 골라 전문가들을 각각기 자신의 의견을 토로하여 성적 고과 문제를 집중적으로 검토할 것이다.

[상황 사례]

사례: 왕계군

필자는 최근 한 기업 (이하 A 사)을 위해 관리 컨설팅 프로젝트의 애프터서비스를 하고 있으며, 서비스의 주요 내용은 A 회사의 실효시험 제도의 집행 상황에 따라 제도 자체에 대한 보완을 제시하고 있다.

프로젝트 회고는 A 사가 운항 중추 기업으로 전형적인 국기업으로, 원성 교통청 산하 몇 개의 사업 단위로 합병되었다.그 주요 업무는 두 개: 하나는 수리 발전이다. 주요 이윤 공급원이다. 둘째는 항로선 갑문 관리, 사회적 책임을 지고 있다.A 회사 직원 80% 이상이 회사에서 5년 넘게 일하고, 학력 절반 수준은 전문으로, 평균 연령은 30?40.A 회사는 장기간 정부의 보호에 처해 내부 직원들의 정책의존감이 강하고 시장 경쟁의식이 약해서 오히려 내부 행정급과 정식 신분을 중시하는 편이다.2005년 A 회사의 현임 지도부가 부임한 이후 회사 내부가 비교적 강한 사업 단위 색깔이 회사의 시장화 운영 효율에 큰 영향을 끼쳤고, 2006년 상반기 임용 관리 컨설팅 업체에 인적 자원 컨설팅을 펼치며 이 상황을 고과하고 있다.

자문사는 회사의 전략과 조직 구조를 통해 빗겨서 실효시험 제도를 마련해 일자리평가와 성적 심사 결과를 직접적으로 직원 임금의 근거로 삼았다.기본 설정은 다음과 같습니다:

제도는 두 부분을 포함한다: 실효시험 제도와 성적 시험 지표고, A 회사 본부와 부하 기관의 몇 개의 중추자회사에 적용된다.

관리자문사가 사용하는 도구는 일자리 평가 28 요소법, 성적 점수카드, 360도 심사.

성적 시험 주기: 중층 이하 계열 단위, 고층 반년 단위.

관리 컨설팅이 끝난 뒤 실효심사 제도는 A 사 직대회 심사를 거쳐 A 사에서 심사 기간을 3개 실시했다.

서비스 효과 검증은 지난 1년 중 A 회사의 성적을 이해하기 위해심사 제도집행 상황은 A 사가 최근 30명 중 고위층 이상 관리자를 방문해 A 사가 성적 시험 전후 전원 대비 설문조사를 실시했다.성적 시험 제도는 A 회사의 집행 상황에 대해, 필자 감촉이 상당히 많았고, 주요 체체체체는 기업의 각 등급 관리자들이 실적 심사 집행 과정에서 인정과 관문을 괴롭힌다.

서비스 과정에서 A 회사 직원들은 성적 시험 제도에 대한 보편적인 태도를 인정한 것으로 인식하고 성적 고과 심사의 출발점이 좋다고 생각하며 직원들의 업무에 적극적인 작용을 높이지만 성적 시험 제도에 대한 일부 관건이 적지 않은 문제들이 기업에서 보편적으로 존재하고 있다.

1. “어떤 평론으로 불합격?”과 “우수 아니면 적게 일하는 것이 좋다 ”는 적극성을 높이기 위해 성적 시험 결과 직원 ‘우수 ’, ‘양호 ’, ‘합격 ’과 ‘불합격 ’의 강제분포 비율을 명확히 규정했다.방문 중 A 회사의 관리자는 강제분포 제도를 취소해야 한다고 보편적으로 여긴다.이유를 묻자 대표적 의미가 있는 대답은 직원들이 제기한 ‘내가 불합격 ’이라는 질문에 관리자들은 합리적인 해석을 할 방법이 없다는 것이다.심층 원인을 물었을 때 진실한 근거가 없다는 평가가 있었고, 둘째는 직원들과의 관계도 잘 되고, 앞으로의 업무도 지원이 필요하며'불합격'으로 강제 분배할 것이다.더욱이 관리자가 ‘우수 ’까지 평가할 수 없는 경우도 있다. 직원들은 “다들 일해도 비슷하다. 만약 ‘우수 ’라면 앞으로 완성이 안 되는 일을 하면 ‘우수 ’를 잘 해낸다 ”고 말했다.

2.“여러분의 일이 다 비슷한가요?” 정말 여러분의 업무가 비슷한가요? 이건 성적 목표치를 포함한 설정입니다.실적 목표치의 설정을 묻는 과정에 대해 대부분의 관리자의 답변은 직원들이 먼저 작성하고 심사 통과 후 집행한다는 것이다.이렇게 얻은 실적 목표는 흔히 ‘평점 ’이 아니라 ‘직원들이 뛸 수 있는 우수점이 아니다.따라서 성적 심사 기말에는 모두 실적 득점이 기본적으로 만점이며 태도득점과 능력득점을 통해 우열을 구분할 수밖에 없다.객관적인 요소를 중시하는 업적 득점은 작용을 하지 못하고 주관적인 요소를 중시하는 태도능력으로 점수가 주요한 수단으로 변하게 되니, 노조는 “ 어떤 평가로 불합격 ” 이라는 질문을 제기할 수 있다.

3. “성적 목표치가 정말 정해지지 않아?”필자는 계속 캐묻고 성적 목표치를 ‘우수점 ’으로 설정할 수 없을까? 문제는 더욱 복잡해지고, 대부분의 관리자들은 직원들이 임무를 완수하지 못할까 걱정하고, 직원들의 성적 평가에 영향을 미칠 뿐만 아니라 전체 부서의 성적 평가에 영향을 줄 수도 있다.일부 관리자들은 A 사의 업무 성질 (수력발전이 자연조건에 제한되어 있어 기본적으로 천식에 의지하고 진정한 제품) 이 실적 목표치를 결정하는 것은 더욱 과학적으로 합리적이라고 판단했다.

4.“실적 목표가 없는 고과, 트집 찾기?”A 사가 과학적 합리적인 성적 목표치가 없기 때문에 실적 목표치가 ‘합격점 ’으로 확정됐고, 엄격한 성적 고과 과정 기록이 없기 때문에 A 사의 업무 성격은 직원들이 실적을 결정할 확률이 매우 작기 때문에 A 회사 관리자들이 직원들의 신청 횟수를 통해 자신이 생각하는 직원의 근무 태도를 취득해 관리자의 성적 점수는 공신력이 없다.A 회사의 성적 시험 기말 심사 심사 채점, 관리자의 악몽이 되었다.{page ubreak}
 

이런 여러 가지 원인으로, A 회사는 3분기 이후 성적 시험 집행 과정이 갈수록 나빠지고, 매번 심사 주기말마다 많은 갈등이 생겨 악순환을 형성했다.

양성 성적 시험 분석 은 그림 1 개 에 시 시, 양성 효과 시험 은 끊임없이 순환, 나선 상승 과정 이다.성적 시험 은 조직 목표 의 분해 와 직책 의 확정 부터 각 층 각 급 의 관리 인원 이 매 성적 시험 주기 에서 성적 시험 시험 시험 을 보 고 있는 다음 네 가지 임무 를 짊어지고 있다.

성적 시험 목표를 확정, 성적 시험 지표 선정, 지표 목표 확인, 명확한 계산 방법 및 지표 결정 지표의 권중.성적 목표를 확정하는 과정은 관리자와 부하 직원의 강호동적인 과정이며 관리자가 직접 작성하는 것뿐만 아니라 간단한 일을 하는 것이다.더 강조하는 것은 관리자가 성적 목표치를 확정할 직책을 직원에게 전달하지 말아야 한다는 것이다. 그렇지 않으면 관리자가 조직부여한 분해조직 목표를 잃고 부서나 회사 방향의 책임을 파악할 수 없다는 것이다.

둘째는 기록 과정 데이터.성적 심사 과정에서 관리자는 끊임없이 직원들과 업무 과정에 나타나는 문제를 깊이 소통하고 검토하고 해결책을 찾아야 한다.동시에 관리자들은 과정 중 직원들의 표현과 관련 업무 자료를 제때에 기록해야 한다.현재 실효시험 정보시스템은 관리자들의 기록 임무를 더 잘 완수하는 데 도움이 된다.

3은 객관적 공정 평가다.평가 과정은 실제로 관리자의 한 총괄 회고 과정, 관리자들은 성적 시험 과정 중 기록된 데이터 정보를 살펴 직원들의 능력, 태도를 결합해 종합평가 점수를 제시했다.종합 점수 중 실적 득점은 절대비중을 차지해야 한다.

4 는 성적 과 소통 과 향상 이다.평가가 끝난 후 성적 심사 주기에서 직원들이 좋은 측면과 차이를 발견하면, 관리자는 직원들과 함께 회고하고 문제의 근원을 찾아 적극 조율해 해결해야 한다.

문제 초점 --인정관계 및 조직 관문 상부 분석, A 사 성적 시험 과정 중 발생한 문제는 주로 1단계에 집중, 성적 목표 단계를 확정, 그 중 관리자 가 직면한 진정한 문제는 두 개.

하나는 인정이다.부하와 소통 성과를 내는 과정에서, 안아주면 되는 태도를 가지고 직원들을 난처하게 하지 않는 것은 주로 스스로를 난처하게 하는 것이다.그들의 잠재규칙은 자신이 조직에서 위치를 높일 수 있도록 인간관계를 잘 하는 것이다.

둘째는 조직관이다.하늘과 같이 밥을 먹으니, 직장분석과 목표 설정의 의미가 크지 않다고 생각하며, 현상을 유지하면 된다.그들은 기업들이 여러 해 동안 이렇게 운영해 왔고, 더 깊은 업무분석을 할 수 있는 생각을 하지 않고, 더 과학적인 실적 목표를 세우거나, 자신이 이렇게 하는 것은 스스로 고생을 하고, 성실한 업무 분석은 자신에게 아무런 이득을 가져올 수 없다고 생각한다.

겨냥성적 시험과정에서 발생한 문제는 A 회사는 어떻게 그것의 성적 시험 방법을 개선해야 합니까?

[전문가 평가!]

본질적인 방안은 선진과 낙후의 구분이 없고 적용되지 않고 쓰기에 적합하지 않고 쓰기에 좋지 않다.

심사에 실패한 문제점을 점검하다.

양 강

A 회사가 성적 시험 실패 사례를 도입하는 것은 대표적이다. 특히 국기업은 성적 관리 체계를 도입할 때 A 회사와 비슷한 문제를 겪고 있다.그러나 표상을 통해 깊이 분석해 보면, 사실 A 사의 경우는 방안 설계가 문제일 뿐만 아니라, 성적 시험 과정을 도입하기 전 준비에 있어서, 성적 시험 과정을 추진하는 방법과 프로젝트에 문제가 있기 때문에 A 회사의 성과심사 실패도 예상치 못한 것이다.

키워드 점검은 사실 문제를 전문적으로 분석할 필요가 없다. A 사의 배경 자료를 통해 몇 가지 중요한 키워드를 찾아내면 A 사의 성적 심사에 영향을 미치는 주요 원인을 찾을 수 있다.이 6개 키워드는 국영 기업, 수리 발전, 사업 단위 합병 개선, 80%의 직원 평균 사령은 5 년, 근반대 학력, 평균 30, 40.이 키워드에 대해 진지하게 해독해 보거나 성적 고과를 계획하는 기업을 최대한 적극 기피할 수 있다.

1. 국기업의 가장 큰 장점은 힘을 모아 큰일을 할 수 있다는 점이다. 가장 큰 단점은 효율이 낮고 인간관계가 복잡하고 많은 업계에서 특히 경쟁적인 업종들이 경쟁력이 부족하다.A 회사는 성적 시험 심사를 추진해야 하며 일부 사람들의 이익을 희생해야 하지만 복잡한 인간관계는 반드시 성과가 커다란 ‘ 인정 ’ 장애에 직면할 수 있다.

2. 수력발전소: 전력업종은 경쟁업이 아니라 시장화 정도가 높지 않아 전력업체 (전력회사 포함)의 직원들은 위기감과 경쟁의식이 보편적으로 부족했다.반면 수력 발전과 화력 발전과 달리, 그 장비 용량, 발전량 고도로 지리, 기상, 수문 환경 요인으로 인해 인위적으로 변화할 수 없을 정도로, A 사가 회사 급의 효율지표를 설치할 때 효익 지표 (영업 수익 /발전량, 이윤 등) 회사의 업적 지표로 운영류 지표 (예컨대 비용율, 공장 용전율 등)와 관건사항 (안전생산) 등 회사의 급과 부처급 지표로 활용할 수 없다.

3. 사업단위 합병 개선: 사업단위 합병 개선 업체, 직원들의 의존성이 매우 강하고, 대부분 기업이 문제를 겪을 때 정부가 상관하지 않는다고 생각하기 때문에 직원들의 시장의식과 경쟁의식이 보편적으로 낮고, 게다가 A 회사가 수전업에 처하고, 이 시장의식과 경쟁의식이 더 낮아지고, 이 같은 기업에서 성적 시험을 보고 싶다면 우선 좋은 변혁분위기를 조성하고, 모든 직원들의 의식이 변하지 않으면 출로가 없다는 것을 깨닫지 않고, 정부는 아무 소리도 없이 실효시험에 몰두하고 있다.

4.80%의 직원 평균 사령은 5년이 넘었습니다. 직원 평균 사령이 5년이 넘는 기업에 대해 일반적으로 한 문제: 직원들이 서로 잘 알고 사교가 잘 되고 약간의 소단체를 형성했습니다.A 회사에겐 성적 심사를 성공적으로 추진하려면 소단체 외에서 강력한 부서를 구성해야 하며, 성적 관리위원회가 비직대회 비활성화돼야 한다.물론 성과관리위원회 회원은 회사 고위와 중층과 직원들 대표에서 뽑을 수 있으며 매 차례의 임기는 2년으로 만료되어 재선거를 할 수 있다.무엇보다 성적 관리위원회 구성원들의 규모는 통제해야 하고, 집단의 비중도 규정을 해야 한다. 일반적으로 기층 직원들의 비중은 일반적으로 전체 구성원들의 전체 인원수를 초과하지 않는 30% 이기 때문이다.

5. 근반의 직원 대졸 학력: 대부분의 직원들의 문화와 지식 수준이 보편적으로 높지 않기 때문에 성적 시험 방법을 선택할 때는 지나치게 복잡한 방법의 모형을 최대한 피하기 위해 360도, 균형 계점카드 본질적으로 전략 관리 사상으로, 성적 고과에 더욱 중점을 둔 응용, 360도 심사 방법의 초충실과 기능을 전면적으로 평가하기 위해, 응용 인원 승진과 직업 프로젝트를 적용하는 데 적합하지 않다.대다수 밸런스 채점카드가 성공할 수 없는 기업이 직면한 가장 핵심적인 문제는 회사 전략 /목표에 대한 확인이 없다. 균형계점카드는 단지 심사를 위해 심사를 검토하는 것이다.A 사 근반의 직원 대졸 학력의 사실에 따르면 A 회사는 사실 균형 계점카드를 채택하지 않아도 KPI 로도 심사를 잘 할 수 있다.반드시 균형 계점카드를 써야 한다면 전략지도 – 어떤 목표를 실현하기 위해 어떤 면에서 개선하고, 시스템, 양화적으로 직원을 평가하는 것이 좋다.

6. 평균연령 30? 40대 직원들은 보편적으로 성가와 아이를 가졌고, 이들도 모두 A 회사의 중요한 직무에 직무를 맡고 있지만, 무시할 수 없는 문제는 문의회사와 A 사 고관의 중시를 불러야 한다. 가정과 아이들 직원들의 경제적 스트레스는 보통 미성가들보다 높고, 이 직원들의 적극성을 최대한 동원해야 한다. A 회사가 추진하는 성과시험은 고립되지 않는 존재로 임금 조정, 일자리조정 및 학습훈련에 응용해야 한다.직원들이 성적 고과의 이득과 이익을 추진하는 것을 알려야 하며, 직원들이 성적 고찰을 하는 것은 사원의 트집을 찾기 위해서다.{page ubreak}
 

기술과 방안 문제 A 사의 성적 시험이 어려운 문제로 상담사가 A 사의 실제 상황을 무시하는 것 외에 기술적으로도 몇 가지 문제가 있다.

강제분포법: 강제분포법의 본뜻을 채찍질하는 채찍 직원이 회사에서 내린 실적 목표를 달성하기 위해 직원들 중 인위적으로 우수, 달표와 낙후된 층급 분포를 만들어냈지만, 강제분포법은 국가 기업에 적용되지 않는다는 것은 A 회사와 같은 국기업에 적용되지 않는다는 것을 나타낸다.A 회사는 사실 성적 시험 결과에 대해 백분율율법을 적용해 목표치와 실제 가치에 대한 대비를 통해 글자를 묘사해 비용으로 묘사하는 데 적합하다. 이 때문에 직원들 중 육성 경쟁 분위기를 묘사하고, 백분율법도 세밀하게 임금 복리와 맞서 자신의 수입과 성적 심사 상황이 정비례한 것으로 알려져 태도류의 정의 심사를 피한 논란을 피할 수 있다.

지표 기준은 직원들이 작성: 직원들에게 지표 표준 작성, 부서 주관심사, 이런 방법은 A 사에서 진정한 경쟁력 향상, 직원들 시장의식과 경쟁의식을 활성화시키는 역할을 할 수 없다. 반면 반작용도 할 수 있다.정확한 방법은 회사의 책임자가 총체적인 목표를 제시한 뒤 각각 각 부총처로 실천하고 부총은 각각 분관 부서에 하달하여 부서의 성적 지표가 되고 부서의 성적 지표를 확인한 후 부서 사장이 각 부서 직원들의 성적 지표로 분해된다.

회사의 전략 /목표: 균형 계점카드, 강제분포법, 360도 고과를 모두 도구 뿐.전략이 뚜렷하지 않고 목표가 명확하지 않은 전제 아래 도입된 성적 시험은 성공할 수 없다.이와 같이 A 사가 부임한 후 비교적 강한 사업 단위 색채가 회사의 시장화 운영 효율에 큰 영향을 미쳤다는 점에서 효율이 낮고 운영 비용이 높은 두 방면을 나타내는 것이 더 많다.성적 시험을 성공적으로 추진하려면 우선 회사의 전략과 목표를 명확히 해야 한다. 다발전은 불가능하다. 지리, 수문과 기상 등을 통제할 수 없기 때문에 운용 비용을 낮추고 이윤율을 높일 수밖에 없다. 항로선 갑문 관리업에 대한 우려도 분명하다.전략과 목표를 명확히 보여야 성과를 도입해야 의미가 있다. 그렇지 않으면 성적 시험은 뿌리가 없는 부평이 따라다니며 A 회사의 내부 갈등을 불러일으킨다.

사고방식을 해결하는 것은 성적 고과를 계획하고 있는 기업에 대해 이런 상견적인 문제를 주목하는 것 외에도 실적 고과를 추진할 때 4가지 측면에서 주목할 것을 건의한다.

1. 여론을 선행해 분위기를 조성한다.

성적 심사는 모든 사람의 이익을 건드리며, 본의가 어떻든 간에, 반드시 누군가가 음성 효과를 시험하는 진실한 목적이 있을 것이다.부정적인 인식을 해소하기 위해 지도자들은 성적 시험을 추진하기 전에 기업의 운영 현황, 미래 발전, 경쟁환경에 대해 충분한 설명을 할 필요가 있다.전기 선언을 통해 성적 고과를 추진하는 의미를 깨닫게 해 직원들의 이해를 극대화했다.

2. 지지자와 옹호자를 찾는다.

고금을 보면 어떤 변혁도 누군가 반대하고 기업의 지도자로서 모든 사람들을 지지할 필요는 없지만, 그 변혁을 지지하는 군체를 인식하고 변혁을 추진하는 선도자로서 전력을 다해 반대의 경지에 빠지지 않도록 해야 한다.지지자와 지지자가 결여된다면, 영명한 지도자, 아무리 좋은 변혁도 성공할 수 없기 때문이다.

3. 선언력 (방안 설계 완료 후, 작은 범위 시점 실시.

방안 설계 완료 후 선언 역량은 직원들의 정확한 이해방안 성과 조작 방법과 프로세스, 방안 수행 차원에서 편차를 피하고, 작은 범위 시점은 비교적 안정적인 방법이다 --작은 범위에서 성공을 거치면 자연히 사람들의 지지를 받게 되고 반대하는 목소리를 해소할 수 있다. 특히 국유 대형 기업그룹에 대한 작은 시점이 더 필요하다.

4. 이성 선택 성적 시험 방법 모형.

본질적인 방안은 선진과 낙후의 구분이 없고 적용되지 않고 쓰기에 적합하지 않고 쓰기에 좋지 않다.기업은 전부를 구할 필요가 없고, 더욱 추격할 필요가 없다. 실질적인 태도로 성과를 시험하는 방법 모형을 선택해야 한다.

필자의 상담 항목 경력으로 볼 때 균형계점카드는 관리의 기초가 튼튼하고 직원의 자질이 높은 기업에 적합하고 360도 심사는 일반적으로 직원들의 실적에 적합하지 않은 고과업에 적합하고 직원들이 일자리를 조정하고 학습훈련에 적합하고 강제분포법 부작용이 크며 경쟁업에 적합한 외기업과 민기업은 일반적으로 적합하지 않다.

정확한 방법을 선택하고 적절한 시기를 선택하고 적절한 인선을 선택하여 변혁을 추진하는 기업에 대해 매우 중요하다.그러나 자신의 인식, 인지기업이 처한 내외환경, 인지기업 미래의 발전 방향, 때로는 더 중요하다!

균형 채점카드는 관리의 기초가 튼튼하고 직원들의 자질이 높은 기업에 적합하다. 360도 심사를 하면 일반적으로 직원들의 실적에 적합하지 않고 직원들의 실적을 조정하고 학습에 적합하고, 강제분포법 부작용이 크며 경쟁업에 적합한 외기업과 민간 기업에 적합하지 않다.

[전문가 평가!]

성적 이해가 부족하고 인적자원의 고과와 성적 고찰과 성과를 어떻게 촉진할 수 있는지 범상하게 이야기하는 것이 개념이 아니다.

성적 시험은 ‘ 병 ’ 에 대해 ‘ 약 ’ 을 써야 한다

신문 /주보인

이 사례에 반영된 문제는 국내에서 현재 인적 자원 성과가 실천 중 어느 정도의 보편성을 가지고 있으며, 문에서 묘사한 ‘ 인간관계 ’ ‘ 조직관 ’ 이라는 현상이 대표적이다.그렇다면 서방 관리 이론을 기초로 하는 관리 컨설팅 방안이 문제일까, 기업이 방안에 대한 집행에 문제가 있는가? 어떻게 진정으로 기업의 성과를 높일 것인가?

기업 차원에서는 서비스의 의미가 경영 사례보다 높게 언급한 이 기업은 사업 단위가 합병한 항공 운송 중추 기업으로 전형적인 국유기업이다.국내 다른 유사한 기업들은 연구원류, 시정공건설서비스류, 각 대중앙기업의 산하 그룹의 기관 등이 많다.이들 기업의 어떤 의의로는 기업의 직능 관리 부서와 같은 사무실 등이다.다른 사무실은 기업의 지도부에 서비스하고, 이런 기업은 국가, 정부, 사회적 책임이 크다.그것들의 존재 의미, 사명의 공통 특징 중 하나는 서비스의 의미가 경영보다 크다.상급기관에 서비스하는 사명은 이러한 조직의 ‘ 성적 효과 ’ 를 결정하는 의미는 ‘ 이익 을 중심으로 하는 단순 경제 조직과 다르게, 성적 효과를 높이는 것도 기계적으로 서양의 성적 효율을 그대로 옮겨 통과할 수 없다.{page ubreak}
 

운영 차원, 사무실 등 직능 관리 부문이 많이 하는 것은 ‘서비스성 ’의 계획, 조직, 감독 등 기능관리 업무다.업무 내용은 대부분 양량하기 어렵고, 직책은 데이터 표현의 성적 지표가 부족하여 객관적으로 심사 결과는 계산하기 어렵다.양양화되지 않는 심사 지표는 심사 집행자가 ‘ 인정과 관문 ’ 을 뛰어넘지 못하고, 국유기업 조직 인사 임면의 메커니즘을 초래하는 것은 반드시 ‘ 조직 관문 ’ 을 고려하고 대중의 입소문에 대한 호악영향이 상당히 많다.방안 집행 중 여러 가지 현상은 필연적으로 나타날 것이며, 방안 자체로 설정된'시험 결과 강제분포','360도 심사 '등 기술 수단이 조절 작용이 부족할 뿐만 아니라, 오히려 심사 집행에 영향을 끼치는'핑계'가 됐다.

제도적 차원: 서방 관리 이론의 ‘ 수토불복 ’ 은 중국 경제의 30여 년 동안 비약적인 발전을 수반하여 기업 업무의 빠른 발전과 비교하여 ‘ 단판 관리 ’ 문제가 나날이 두드러져 비해결불가 지경에 이르렀다.중국 기업의 발전은 대부분 ‘ 규범화 ’ 와 ‘ 표준화 ’ 관리 단계에 있다.

대형 국유 기업 내부 관리는 이미 일정한 기초를 갖추고 있는데, 예를 들면 중국 이동, 중국 석유 등 특대형 기업은 대체로 명확한 관리 경로가 부족하다.모드 혁신, 표준화 관리 등 문제가 뚜렷하게 남아 있다.

국내의 민영기업들은 대부분 ‘ 규범화 ’ 관리 단계에 놓여 있으며 특히 중소기업은 갈수록 치열해지는 외부 경쟁에 직면하고 내부 관리 ‘ 단판 ’ 이 업무 발전에 현저히 영향을 미친다.기업 내부의 전문 인력이 부족하기 때문에 이론적 인식 부족 등 여러 가지 원인으로 전문적인 관리 컨설팅 회사를 통해 관리를 완비하는 것은 당연한 추세다.컨설팅 회사는 기업이 과학적 관리 체계를 설립하는 데 도움을 주고 기업의 비용이 적어 효과가 빠르다.그러나 서양 관리 이론을 기초로 하는 관리기술이 중국 기업에 어떻게 적용될까? 기업과 상담사들이 모두 인식해야 할 문제다. 그렇지 않으면 반드시 ‘ 수토불복 ’ 증상이 나타날 것이다. 하나는 국내 기업의 역사가 짧고 관리 규범성이 부족하고, 예를 들면 자료 계산 지표가 없다는 현상을 언급할 수 있다.둘째 는 중국 의 ‘ 인정 ’ 문화 는 서양 관리 가 비교적 적은 요소 로 중국 사람 이 관리 하는 핵심 ‘ 예술성 ’ 이 소재 다.

관념적 차원: 인력자원의 성과와 기업의 성과는 "회사 내부가 비교적 강한 사업 단위 색깔이 회사의 시장화 운영 효율에 심각한 영향을 미쳤다"며 인적 자원 컨설팅을 펼쳤지만 인적 자원의 성과관리는 "시장화 효율"이 낮은 문제를 해결할 수 있을까?

기업의 성과는 세 개의 층면으로 나눌 수 있으며, 조직의 성과와 부문의 성과와 개인 성적 효과를 낼 수 있다.

조직 성과 핵심 영향 요소 는 기업 자체 발전 전략, 관리 팀 도 다른 외부 요인 을 받 았 다. 기업 의 발전 단계, 기업 총체 발전 전략, 핵심 경쟁력 의 강약, 경쟁 구도 복잡 한 수준, 시장 경쟁 의 치열 한 수준 이다.부문은 전략 실시와 조작의 기본 단원, 전체 목표를 각 부서로 분해한 뒤 집행 결과는 부서의 성적 효과에 영향을 미친다.부처 목표가 일자리로 분해된 뒤에야 인력 자원 개인의 성적 관리.

기업의 성과를 높이는 것은 총체적 전략 기획부터 기업의 각 종류 시장, 각종 업무 자세한 기획, 조직 구조 조정, 부서 직책 및 책임 경계의 구분, 정보, 자금, 물류, 물류 등의 합리적 순조롭고, 기업 문화 분위기의 조성, 조직 행위의 규범, 인적 자원 계획, 보수, 성적 심사 설계 등 다양한 내용에 대한 것이다.

어쨌든 기업전략과 고위층 결정팀은 조직의 성과에 직접적으로 영향을 미치고, 부서의 성적 부분은 조직 성과에 영향을 미치고, 개인의 성적 영향 부문 효과에 따라 3자는 기업 성과를 종합적으로 구성했다.자상적으로는 인적 자원 관리가 가장 기초적인 업무로 기업 전체의 성적 영향은 간접적이며 인적 자원 관리를 통해 기업 전체의 성적 효과를 높이는 논리에 문제가 생기는 것은 어렵기 때문이다.

현실 문제에 직면하면 반드시 ‘ 병 ’ 에 약을 써야 한다.두통 의학 머리, 발, 발 치료, 서양식 속효 치료 는 신중 하 지 않 았 다.

기업 전략과 고위 결정팀은 조직 성과에 직접적으로 영향을 미치고, 부서의 성적 부분에 영향을 미치며, 개인의 성적 영향 부처의 성과를 종합적으로 구성했다.

[전문가 평가!]

직선관리자의 구체적인 업무를 벗어나면 성적 관리는 무원지물이며 무원지목으로 변할 것이다.

성적 관리 의 5 대 중요한 요소 를 도입 하다

진강

사례 중 언급된 내용은 실효관리, 성적 고과는 성적 관리의 중요한 구성 부분이지만, 본 사례가 실질적인 내용은 실상 성적 관리에 관한 측면이다.A 기업처럼 많은 기업들이 성적 관리를 실시하는 효과는 뜻대로 되지 않고, 심지어 기업 내부에서 불조화로운 현상이 나타나 경영 성과가 호전되지 않고 오히려 하락국면이 나타난다.그렇다면 기업은 어떻게 성적 관리를 더 잘 도입할 수 있을까? 필자는 이하 5가지 요소가 관건이라고 생각한다.

1. 고위층 관리자들이 성적 관리를 높이 중시하는 도입은 기업의 큰 조직 변혁으로 일방적으로 성적 관리의 도입 및 이익 분배에 대한 문제로 변혁의 많은 불확실성이 없으므로, 미래의 예상 불명확하고, 성적 관리의 추진은 각급 관리자와 직원들의 강력한 저항력을 받게 되고, 성적 관리 업무의 책임부문도 풍조에 미뤄진다.한편, 성적 관리는 기업 관리의 측면에서, 성적 관리의 계획, 과외, 평가, 피드백, 격려 등 각 부분 관리 업무를 모두 각 부서에서 대량의 기업 업무 성적 데이터를 수집해야 한다.

그래서 고위층 관리자가 지나치게 중시하지 않으면 이 변혁작업에 대한 강력한 지원을 하지 않고, 성적 관리 담당 부서의 업무가 진행되는 데 어려움을 겪고, 다른 부서 관리자와 직원들의 협조 정도도 크게 할인, 성적 관리 업무의 지도입도 정체 또는 형식으로 유통될 가능성이 높다.

2. 직선관리자 책임은 고위 관리자의 고위 관리자의 높은 중시와 지지를 제외하고 직선 사장의 성적 책임의식을 강화하는 것도 중요하다.성적 관리 업무는 인력 자원 관리 부서의 일이 아니라, 상위 목표 분해, 끊임없이 소통과 교류를 지도하는 과정이다.

일반적으로, 성적 관리 중, 인적 자원 관리 부서의 역할 자리는 전체 기업 성적 관리 게임 규칙의 제정자, 홍보자, 양성자, 보급자, 감시자, 직선 관리자의 역할 자리는 성적 관리 방안의 세분자, 실시자, 실시자, 즉 각 부서의 특색에 따라, 성적 시험 방안을 자세히 살펴볼 수 있다.직선 관리자의 구체적인 업무를 벗어나면, 성적 관리 업무는 무원지의 물이 될 것이다.

3.방안 설계 과학 합리적 효과 방안 설계 실현 과학적 합리적 설계, 이하 네 가지 분야 작업은 매우 중요하다.

성적 관리 체계의 핵심 요소는 모두 갖추어야 한다. 누가 누구, 누구, 누구, 심사, 심사, 어떻게 심사, 얼마나 심사, 얼마나 심사, 결과, 어떻게 어떻게 피드백, 어떻게 소통 개선 등 내용이 포함된다.두 번째는 기업의 모든 직위를 분류하고, 계열과 층차적인 일자리를 구분하고, 그 심사 주기와 지표의 권중, 성적 임금 비율 등 각 분야에 차이가 있어야 한다.3은 지표의 선택은 ‘ 이여덟 원칙 ’ 을 따라야 한다. 핵심을 부각시키지 않고, 정기적인 지표고과, 직위의 성질에 따라 360도의 각 방면을 유연하게 유지해야 한다. 성적 목표치의 확정은 합리적으로 과학을 설정할 수 없고, 그렇지 않으면 성적 관리의 초심을 벗어나게 된다.4는 성적 시험 결과의 응용이 전면적이어야 하며 개인의 성적 급여와 연간 연봉 연봉 등과 연결해서는 안 된다. 그 범위는 승진, 훈련, 조정, 조정, 임금, 연말 상금 등과 관련해서는 안 된다.기업이 성적 관리 방안 설계 분야의 인재가 부족하면 제3자 기구를 도입해 제정할 것을 건의하다.{page ubreak}
 

4. 방안 홍보는 말단 방안에 깊이 들어가야 할 대규모 홍보는 성적 관리가 순조롭게 진행되는 중요한 보증이다.한편, 방안에 대한 전면적인 홍보 설명만이 각 급 관리자 및 집행자 이해와 성적 관리 방안을 파악하는 운영 요령을 더 잘 추진하고, 한편, 방안의 대대적인 홍보를 통해 전체 직원들이 기업의 가이드를 잘 파악하고, 어떤 행위를 반대하고, 좋은 기업문화를 점차적으로 확보하고, 성적 관리 업무의 장기적인 관철을 철저히 하고 있다.공문, 벽보 선전, 제도 경쟁 등 다양한 방식을 위한 홍보 방식을 확보하기 위해 공문, 벽보 홍보, 제도 캠페인 등 다양한 방식을 제공할 수 있다.

5. 시종일관 기업 직원들과 상급 지도자의 양방향 소통은 성적 관리의 생명선이다.그러나 대부분의 기업들은 성적 소통의 중요성을 소홀히 하고 평가 단계를 강조했다.성적 소통은 계획, 과외, 평가, 피드백, 격려 등 각 단계를 모두 관통하여야 한다.

직원들의 관점에서 상급 지도자와 적시에 효율적인 소통은 자신의 지난 단계에서 일하는 부족을 발견하고 다음 단계의 성적 개선점을 확립하는 데 도움이 된다.또 효과적인 소통을 바탕으로 성적 평가를 하는 것은 쌍방이 공동으로 문제를 해결할 수 있는 기회이며, 직원들이 업무 관리에 참여하는 형식으로, 이렇게 직원들의 주인의 책임감을 잘 발산하고 책임감을 강화할 수 있다.관리자로서는 직원들과 효율적인 소통을 통해 직원들의 업무 상황을 전면 파악하고 업무 진전 정보를 파악하고 그에 맞는 레슨을 제공해 부하의 승진 능력을 잘 돕고 성과관리 제도의 순조롭게 실시할 수 있다.