末位の淘汰、リストラ、減給は合法ですか？

最も心配されているのは、茶碗が確保できるかどうかだけでなく、内部規則制度や労働契約を通じて定められた各種の「末席」の措置です。

これらのやり方は合法的ですか？労働者と雇用単位はどうやって直面しますか？

ここ数年、住宅価格が高騰しています。呉新の収入は大幅に上がりました。

しかし、彼女は横に比べて、他の同僚にはるかに後ろに置かれています。

2016年の年末に、呉新は会社の業績審査で基礎を築いて、「改善する必要がある」というコメントを得ました。

すぐに、彼女は会社で働いていた業務システムと人事システムが強制的に閉鎖されました。

会社の人的資源部の責任者は呉新に彼女の業績が悪いので、会社はもう彼女を「淘汰」しました。

呉新さんは自分の仕事はとてもまじめだと思いました。

しかし、会社側は呉新に対して、最終的な淘汰はすでに会社の

社員が入社する時、確認書にサインしただけでなく、双方の労働契約にも約定があります。

呉新の相応する給料を支払った後に、会社は呉新にできるだけ早く部門を離れるように通知します。

呉新さんは会社が彼女の「末淘汰」に対して違法だと思って、会社と論争しました。

2017年3月、2審の裁判所は、当該不動産会社が呉新に対して最後の淘汰を行ったのは違法に労働関係を解除したものと認定し、当該会社が呉新に違法に労働関係を解除する賠償金6万元を支払うと判決しました。

解析：我が国の労働法の関連規定により、使用者が労働契約を解除できるのは2つの形式だけである。

労働者が著しく規則制度に違反する場合、故意または重大な過失があること。

審査の末位は先進と立ち後れた客観的な状態を区別することで、従業員の主観的な行為ではない。

つまり、順位さえあれば、下位の淘汰は必然性があります。

また、使用者と労働者が労働契約において約定した「

」を理由に労働契約を解除します。

東さんは自動車会社のセールスマンをしています。

今年の内部業績では、彼の順位は最下位だった。

先日、東さんはすでに会社から連絡を受けました。各部門の成績が悪い業務員は互いに交替で交換します。東さんはアフターサービスセンターに交替します。

東さんはアフターサービスの業務に慣れていないし、販売部と比べて、アフターサービスのボーナスと控除額が少なくなりました。東さんはアフターサービス部に行きたくないので、何度も指導者に販売部に残ってほしいと言いました。

小東さんは入社当初、双方が自分で作ったのは販売だと約束しました。もし会社が勝手に自分の職務を調整すれば、違法行為です。

双方はこのために論争が発生した。

雇用単位は末位として、従業員を解雇する行為は法律で許されないが、企業の従業員に対する審査は法律で禁じられておらず、企業の「末位」措置も完全に禁止されていない。

最終社員を審査する場合、会社は法律で許可された処理をすることができます。

労働者審査の末位が仕事に適任するに足りないためである場合、「労働契約法」の関連規定に基づき、企業は労働者に対してまず訓練または職場の調整を行わなければならない。

また、労働者が訓練を経て或いは職場を調整してもまだ適任できない場合、30日前に書面で労働者本人に通知し、或いは労働者に一ヶ月分の給料を追加で支払ってから労働契約を解除することができると規定しています。

言い換えれば、研修を通じて或いはリストラ後、労働者がまだ仕事に適任できない場合、企業は「末位淘汰」の目的を実現することができる。

リリー（仮名）は証券会社の営業マンで、二年連続で業績が部門で一番下になっています。

契約がまだ満期になっていないので、リリーの仕事はしばらく持ちこたえた。

しかし、指導者は何度もリリーと話をしました。リリーと労働契約を再締結し、彼女の給料とボーナスを適当に低くしたいです。

リリーは拒否したが、もし自分がずっと拒否していたら、労働契約が満了したら、自分は必ず「淘汰」されることを知っていた。

リリーさんは業績ランキングが一番下になって、会社は自分の給料を下げることに対して合法的ですか？

労働者が賃金待遇を享受することは労働契約の最も基本的な内容の一つであり、双方が協議して確定するべきである。

わが国によると

」第35条の規定において、使用者と労働者は協議により合意し、書面により労働契約に約定された内容を変更することができる。

ここの変更は、双方の協議を条件とします。

これは最終審査中に使用者と労働者が協議した後、賃金待遇を変更することができるという意味です。

したがって、民主的な協議手順を経て、最終的な淘汰過程における賃金引き下げの必要条件です。

注意すべきなのは、労働者が同意しても、最終的な賃金の引き下げは厳しく制限されます。

つまり、使用者は労働契約または公開告知の形式により労働報酬、賞与などの給与待遇に関連して審査を行い、また法律法規の関連規定に違反してはならない。

例えば、試用期間の給料は当職場の同じ職位の最低賃金または労働契約に約定された給料の80%を下回ってはならず、かつ使用者の所在地の最低賃金標準を下回ってはならない。

「末位の賃金引き下げ」には厳格な法律規制と手続きが求められている。

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