「最下位淘汰」で労働契約を解除するのは違法だ

2016年11月30日、最高人民法院は『第8回全国裁判所民事商事裁判工作会議（民事部分）紀要』を公布し、使用者が労働契約期間内に「最下位淘汰」または「競争上の職場」などの形式で一方的に労働契約を解除し、労働者が使用者が違法に労働契約を解除できることを明らかにした。使用者に労働契約の継続履行または賠償金の支払いを請求する。この規律はまた、労働争議訴訟裁判所の接続におけるいくつかの問題に対して規範化を行い、労働契約当事者が法に基づいて訴権を行使するのに便利である。

最高法民一庭の責任者は、「最下位淘汰」と労働契約の解除との間に同等ではなく、労働契約の解除は法に基づいて行わなければならないと述べた。

労働契約法から見ると、我が国の法律は使用者と労働者が労働契約中に「最下位淘汰」を理由に労働契約を解除することを約束することを許可しておらず、企業管理考課中の最下位従業員が「淘汰」され、法的根拠が不足していることがわかる。

最下位淘汰制という業績管理方式は、米ゼネラル・エレクトリックのジャック・ウェルチ元CEOがまず提案し、1990年代に中国に伝えられた。それは従業員の潜在力を最大限に掘り起こし、個人の業績を最大化する上で積極的な意義があり、多くの企業・事業体に採用されている。この制度の核心的な内容は、企業がすべての従業員を競争に参加させ、それから何らかの形の審査や選抜を経て、最下位または下位に淘汰することである。

最下位淘汰制は従業員の仕事の効率を高め、従業員の仕事の潜在能力を引き出すために積極的な意義があるが、実施中にもいくつかの問題が発生した。

例えば、従業員の圧力が大きすぎて、耐えられない、使用者の評価基準が科学的ではなく、持ち場の性質を問わず、すべての持ち場で一律に推進するなど、特に末端従業員の労働関係の処理は、『労働契約法』などと直接衝突する可能性があり、使用者は操作する際に合理的で合法的であることに注意しなければならない。

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審査列の最下位イコール仕事の不合格ではない

　　《労働契約法』第29条は、「使用者と労働者は、労働契約の約定に従い、それぞれの義務を全面的に履行しなければならない」と規定している。

実際には、一部の雇用者が業績給を従業員の評価等級に基づいて支給することを規定しているが、これは間違いない。しかし、労働契約の締結、変更、解除は双方の法律行為であり、使用者は一方的に勝手に決定してはならず、これは業績管理システムにおける業績目標の制定、業績考課、業績改善などの多くの段階に関連している。

その中で業績目標の制定は法に基づいて制定しなければならず、特に審査指標は一定の任務や仕事量に基づいて制定しなければならず、簡単に審査列の最下位と審査不合格の間を等号化して、何を「強制分布」するのか。また、業績考課も公平で合理的でなければならない。

【ケース再生】呂国忠氏は退職前に大地財保会社人的資源部副社長だった。会社の「従業員報酬福利厚生管理暫定方法」によると、従業員報酬には毎月の基本給、業績給、年間賞与が含まれる。従業員の業績給＝月度基本給×考課係数×時間係数。管理序列従業員の審査係数の不合格は0、合格は6、良好は6.9、優秀は7.8である。

大地財保公司は「部門の他の責任者共同資源部門ランキンググループ」によると、呂国忠の年度業績考課の総得点は82.27点で、13人の考課者の最下位にランクされ、考課等級は「昇格待ち」で、その上位12位の得点は82.28点で、考課等級は「合格」で、10位の得点は87.87点で、考課等級は「良好」であると主張している。大地財保公司は、この審査は基本的に最下位淘汰であり、最下位の「昇進待ち」は不合格であり、業績給や年間賞与は存在しないことを示している。

しかし、上海市浦東新区人民法院は、大地保険会社が制定した業績管理方案によると、年間考課は従業員の仕事の業績と総合素質を考課するもので、呂国忠はその順位グループ内で最下位にランクされ、「昇格待ち」と認定されたが、上位が「合格」と認定されたのとわずか0.01点差で、10位と「良好」と認定されたのもわずか5点差で、大地保険会社は「最下位淘汰」の方式で「合格」と「不合格」を分け、合理性に欠け、得点の最後の従業員の仕事の業績と総合素質の不合格を証明することはできない。裁判所は大地財保会社の関連規定に基づき、本件の具体的な状況と結びつけて、呂国忠の審査結果は良好で、業績給の審査係数は6.9であることを考慮した。

浦東新区人民法院民事判決書（2013）浦民一（民）初字第34360号は、大地財保公司が呂国忠の業績給差額70080元と年間賞与58400元を6.9カ月の基本給基準で支払うべきだと判決した。大地財保会社は判決を不服として控訴した。上海市第一中級人民法院民事判決書（2014）上海一中民三（民）終字第352号は上告を棄却し、原判決を維持した。

　　注意2

審査の最下位は不適任ではない仕事

「従業員が仕事に耐えられない」とは？『＜中華人民共和国労働法＞のいくつかの条文に関する説明』（労働弁発［1994］289号）の解釈は、労働者が要求通りに労働契約に約束された任務または同職種、同職種の労働量を達成できないことを指す。これは、企業が労働者と労働契約を締結する際に、従業員の仕事内容を明確にし、特定の業界の仕事量を明確にする必要があることを要求している。労働契約を締結する際に仕事量を明確にしていない場合は、同じ職種と職場の人の仕事量を参照して確定するしかない。一般的には、平均的な同職種同職種の作業量を参照しなければならず、最も高い同職種同職種同職種の作業量を参照することはできない。業績は下位にランクされていますが、業績目標を達成した従業員は処罰できません。業績が下位にランクされ、仕事の任務を達成していない従業員は、適任ではないと認定することができます。

また、従業員が仕事に適任ではない理由は客観的な要素ではなく、従業員個人の主観的な要素であることを考慮し、従業員が仕事に適任であるかどうかは具体的な基準を持って測定しなければならない。一般的に、会社は以下の証拠を提供して労働者が仕事に耐えられないことを証明することができる：労働者の所在する職場の職責と要求、労働者の日常の仕事の業績、審査基準、審査の流れなど。これらの証明書類が不足していると、労働者は仕事ができないという説はしばしば証明されにくい。

いかなる審査にも末端の問題があり、労働契約が依然として有効である場合に末端淘汰を理由に期限切れのない労働契約を直接解除することは合法的ではない。従業員が企業業績考課で最下位になっているため、仕事ができないわけではありません。百歩譲って、たとえ労働者が仕事に適任ではないとしても、「労働契約法」第40条第2項の規定に従って、労働者が仕事に適任ではないことが証明された場合、訓練または職場の調整を経て、再び仕事に適任ではないことを証明した場合にのみ、労働契約を解除することができる。

【ケースプレイバック】李さんはスポーツ用品会社で販売の仕事をしていて、月給は2000元プラス事業で歩合を取っています。李さんは新米だが、仕事は非常にまじめで、苦労して、最初はいくつかの業績を作ったばかりだ。好況は長くなく、業界の競争がますます激しくなるにつれて、李さんの販売業績は明らかに低下し、ある年の下半期の李さんは部門の10%下位にランクされた。年末に会社の人事部門は李さんに通知し、『会社販売員審査方法』に基づいてそれを最下位淘汰の範囲に入れ、李さんとの労働契約を解除し、しかも何の補償もしていない。

李さんは会社の労働契約解除行為が違法だとして、会社に2ヶ月分の賃金の賠償金を支払うよう要求した。一方、会社は、「会社販売員審査方法」は民主的な手続きを経て、合法的で有効であり、その中には仕事ができない状況が明確に規定されていると考えている。李さんの販売実績ランキングは長期的に最下位で、販売員の職務にはまったく適任ではなく、会社は適任ではない従業員に対して労働契約を解除するのは不当ではない。

双方が協議できなかったので、李さんは仲裁委員会に訴えて会社に違法な労働契約解除賠償金の支払いを求めた。黄浦区労働人事紛争仲裁院は、最下位淘汰は仕事ができないことに等しくないと判断した。仲裁委はこれにより、会社の解除行為は違法であると認定し、賠償金を支払うべきである。

　　注意3

　　“最下位淘汰」は終了条件ではありません

会社は「最下位淘汰」で期限切れになっていない労働契約を解除することはできないが、双方が締結した労働契約の中で「業績考課成績の中で最下位に並ぶ」ことを労働契約終了の条件として約束していれば、話は別だ。この言い方は正しいですか。

「労働契約法実施条例」第13条は、「使用者と労働者は、労働契約法第44条に規定する労働契約の終了状況以外に、その他の労働契約の終了条件を約定してはならない」と明確に規定している。終了条件を約定できる規定はありません。そのため、審査の最下位を労働契約の終了条件として約束したが、このような終了にも法的根拠はない。

【ケース再生】徐さんは広告会社に入社した。彼が会社と締結したのは無固定期限労働契約で、契約書の中で徐さんがマーケティングの仕事に従事することを約束した。現在、徐さんは仕事を始めて1年になると、会社は彼と事前に労働契約を解除することを明らかにした。彼は「最下位淘汰」の範囲に属しているからだ。徐さんは悩んで、自分の労働契約書を持って弁護士を見つけた。

労働契約では、双方は契約終了条件を約束した。その中に明確に書いてある：会社は最下位淘汰制度を実行し、業務員は当月の規定業務額を完成できず、2ヶ月連続の場合、あるいは3ヶ月連続で審査員の最下位になった場合、会社の訓練または転職を経ても、業務成績は審査員の最下位であり、最下位の累計が5ヶ月を超えた場合、淘汰される。徐さんは2カ月連続で規定業務額を達成できず、最下位だった。会社の訓練を経て、徐さんは「広電媒体部」から「平面媒体部」に異動し、業務の業績はしばらく上昇したが、年間統計では累計5カ月で最下位になり、労働契約に約束された終了条件に合致した。しかし、労働契約法が施行された後、このような約束は法的効力がない。

　　注意4

契約の期限切れは必ずしも「最下位淘汰」できるとは限らない

ある人は、仕事の業績が最下位の従業員に対して、使用者は直接一方的に変更したり、期限切れになっていない労働契約を解除したりしないが、内部審査の根拠として、労働契約が期限切れになった後、彼らと労働契約を更新しなくてもいいだろうか。

一般的には可能ですが、経済補償が必要です。同時に、「労働契約法」は、労働者が当該使用者に連続して10年以上勤務し、労働者が労働契約の更新、締結を提案または同意した場合、労働者が固定期限労働契約の締結を提案した以外は、無固定期限労働契約を締結しなければならないと規定していることに注意しなければならない。そのため、企業業績考課に末尾の従業員を配置し、もし彼がその雇用単位で10年連続勤務していれば、彼が労働契約の更新を提案する限り、雇用単位も勝手に労働契約を終了することはできない。

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