特定の場合：社員が退職したら復職を求める権利があります。

会社を辞めてから、社員が労働関係の回復を求めるということは珍しくない。

しかし、従業員の復職要求に対して、雇用単位は同意しないことが多い。

その社員は退職したら復職を要求できないですか？実はそうではないです。特定の場合、社員は復職を要求する権利があります。

【判例】2016年4月9日、肖琳莉は所在の会社に書面で辞表を提出しました。

肖琳莉の職位が粉塵などの毒、有害物質に接触することにかんがみて、会社は直ちに関連規定によって肖琳莉を県疾病予防コントロールセンターに派遣して退職健康診断を行います。

健康診断の結果に異常はなかったため、会社は退職手続きを行いました。

体の調子が悪いと感じたので、一週間後に肖琳莉は省人民病院で職業診断を受けました。

県疾病予防コントロールセンターの再検査結果も胸肺部の異常です。

肖琳莉は会社と労働関係を回復するように要求しましたが、会社に断られました。

肖琳莉は労働仲裁を申請することができなくて、労働人事紛争仲裁委員会はその要求を支持しました。

会社は仲裁に不服で、裁判所に仲裁判断の取消しを要求したが、裁判所に却下された。

コメント：「職」

」第五十五条第二項の規定：「雇用単位は適時に職業病の疑いのある患者を診断するよう手配しなければならない。職業病の疑いのある患者の診断または医学観察期間には、その締結した労働契約を解除または終了してはならない。

を選択します

」第四十二条第(一)項も指摘しています。「職業病危害作業に従事する労働者が職場を離れる前に職業健康検査を行っていない、または職業病患者が診断または医学観察期間にあると疑われる場合」は、雇用単位は労働契約を解除してはいけません。

すなわち労働者が職業病の疑いのある患者に属し、かつ診断または医学観察期間にあり、労働関係を維持するのは使用者の法定義務であり、労働者の法定権利でもある。

肖琳莉は自分が職業病の疑いがあることを知らずに、会社に労働契約の解除を申請したので、会社はその労働関係を回復しなければなりません。

【判例】蘭瑞敏さんはある会社で販売員として働いています。給料は基本給の1000元から値上げすると約束しています。

一週間しか経っていないので、会社のリーダーは彼女に生産ラインに深刻な故障があって、資金が調達できなくなりました。数ヶ月から半年の間は修復できません。

蘭瑞敏は理にかなっていると思い、会社に辞表を提出しました。

しかし、彼女はすぐに分かった。

会社はその製品が急に供給不足になるのを見て、また彼女と約束したのが高すぎると感じて、わざと事実をでっち上げて、真相を隠して、彼女を辞職させます。

しかし、蘭瑞敏の復職要求に対して、会社は拒絶しました。

コメント：会社の行為は詐欺になります。

詐欺とは、「労働契約法」に定められた誠実な信用原則に対する裏切りであり、使用者が故意に労働者に虚偽の事実を知らせたり、故意に真実を隠したりして、労働者に誤った意思表示をさせる行為を指す。

会社は支出を減らすために、蘭瑞敏を辞職させます。蘭瑞敏は真相が分からないので辞表を提出します。

また、「最高人民法院」は審理について

事件は法律の若干の問題の解釈（三）を適用する。労働者と雇用単位が労働契約の解除または終了に関する手続きを行い、賃金報酬の支払い、残業代、経済補償または賠償金などで合意したもので、法律、行政法規の強制規定に違反せず、詐欺、脅迫、または他人の危険に乗じた状況が存在しない場合は、有効と認定しなければならない。

本件の状況はまさにその反対ですので、会社は従業員と労働関係を回復するべきです。

【ケース】蒋素茹は労務派遣会社の社員で、派遣先は蒋素茹を専門の訓練機関に送って専門技術の訓練を行いました。そして蒋素茹と三年間のサービス期間契約を結びました。もし蒋素茹が違約したら、派遣先の研修損失を賠償しなければならないと約束しました。

研修が終わった後、蒋素茹はある労働者派遣会社に勤められました。

蒋素茹は労働者採用会社で働くことが非常に不適当であるため、更に労働者採用会社では発展の見込みがないと感じているため、2016年6月15日に労働者採用会社に書面辞表を提出し、30日間で退職すると言明しました。

期限が切れると、派遣先はすでに辞職したという理由だけでなく、蒋素茹の受け入れを拒否し、蒋素茹に違約金5万元を支払うよう要求しました。

コメント：労働契約法の第三十七条では、「労働者は30日前に書面で雇用単位に通知し、労働契約を解除することができる。」

ただし、注意すべきなのは、その中で労働者に通知する対象は雇用単位ではなく、雇用単位だけである。

使用者は雇用単位と違って、核心的な違いは前者と労働者が労働関係であり、後者と労働者は労務関係に属する。

労働者が労働者使用単位に通知した場合、この規定は適用されない。

本案件の使用者は派遣会社であり、派遣会社ではありません。

「労働契約法」第五十八条は、「労務派遣組織は本法でいう使用者であり、使用者の労働者に対する義務を履行しなければならない」と指摘している。

蒋素茹はただ採用会社に辞表を提出しただけで、派遣先に提出しなかったため、この辞表は派遣先に対して法的効力がないことを決めました。派遣先も蒋素茹を辞任の根拠にすることができません。蒋素茹を拒絶し、さらに蒋素茹に違約金を請求しました。