どのような規則制度が従業員に拘束力を持っているか

　　□事件概要

李氏は2010年3月15日にAに入社した会社仕事をして、業務員を務めて、双方は労働契約を締結していないで、同年8月まで、会社は労働契約に逆署名することを要求して、間もなく労働契約の開始時間は李某入社の日と書く。双方は労働契約の締結について争議があり、李氏は2011年9月6日に人民調停委員会に調停を要求し、他の人が一緒に仕事を停止して関係部門に権利を維持するよう促した。同年9月7日、A社はすぐに李氏に「会社規則制度に重大な違反」として「労働関係解除通知」を発行した。

この『従業員手帳』は、「従業員はサボったり、ストライキをしたり、他人を扇動したり、サボったり、ストライキをしたりしてはならない」と規定している。A社は李氏が休暇を取らずに勝手に人民調停委員会に離職し、他の従業員にA社に対して労働争議仲裁を要請するよう扇動したと考えている。李氏の違法労働関係解消賠償金の支払いに同意しない。

李氏は会社が関連していることを知らないと考えている規則制度、この『従業員マニュアル』は公表されておらず、拘束力はない。李氏は同時に、A社が指す規律違反行為もないと考えている。つまり、他人に仕事をやめさせ、一緒に権利を守るように扇動することだ。

　　□紛争の焦点

本件は社員が規則制度に違反して労働契約を解除した事件であり、争議の焦点は「社員手帳」が労働者に拘束力があるかどうかである。

　　□審判結果

裁判所は、A社は規則制度である『従業員手帳』が従業員に開示された事実について立証する義務があるが、A社は李氏が『従業員手帳』に署名したり、その他の方法で李氏にこの『従業員手帳』の関連内容を開示したりしたことを証明する証拠を提供できなかったため、立証できなかった不利な結果、すなわちこの『従業員手帳』が従業員李氏に開示されていないことを負担しなければならない。李氏には拘束力がない。

　　□唐毅弁護士コメント

会社の規則制度、従業員の行為規範、賞罰条例、休暇制度などは会社が従業員の行為を規範化し、有効な管理を行うための内部法律であり、規則制度が合法的な手続きを通じて効力を発生すると、従業員に拘束力があり、従業員が規定に違反し、軽ければ処罰され、深刻な場合は労働契約を解除することもできる。「労働契約法」第4条によると、「使用者は法に基づいて労働規則制度を確立し、整備し、労働者が労働権利を享受し、労働義務を履行することを保障しなければならない。使用者は、労働者の切実な利益に直接関連する労働報酬、労働時間、休憩休暇、労働安全衛生、保険福祉、従業員研修、労働規律及び労働定額管理などの規則制度又は重大事項を制定、改正又は決定する際に、従業員代表大会又は従業員全員の討論を経て、方案と意見を提出しなければならない。労働組合又は従業員代表と平等に協議して確定する。規則制度の実施過程において、労働組合又は従業員が使用者の規則制度が適切ではないと判断した場合、使用者に提出し、協議を通じて改正・改善する権利がある。労働者の切実な利益に直接関わる規則制度は、公示するか、労働者に知らせるべきである。」

これにより、合法的で効果的な規則制度は、単位は民主的手続きと公示手続きを厳格に履行しなければならない。そうでなければ、規則制度は従業員を処分する根拠として従業員の挑戦に直面する可能性がある。すなわち、規則制度の制定は民主的手続きに合致せず、公示を経ずに公示手続きに合致しないため、法的拘束力がない。本件では、A単位は開示プログラムに瑕疵があったため、敗訴の要因となった。

規則制度の制定及び公示要求は法律に規定された流れに従って、従業員代表大会又は全従業員が討論する→方案と意見を提出する→労働組合又は従業員代表と平等に協議して確定する→公示告知する。使用者は規則制度を制定し、改正する際、平等な協議手続きを行い、会議の議事録、討論状況と経過をしっかりと行わなければならない。

規則制度が労働者に公示するかどうかは使用者の労働争議事件における勝敗を直接決定し、労働者に公示してこそ労働者に拘束力が生じる。規則制度の公示は従業員手帳の発給により署名、内部訓練、労働契約の約定、回覧、意見聴取などの方法を行うことができる。司法実践において使用者がすでに開示された証拠を提供できない場合、規則制度が開示されておらず、従業員に拘束力がなく、しばしば敗訴を招く結果を負担しなければならない。だから、単位は以上の公示プログラムをしっかりと行うだけでなく、相応の記録をしっかりと保持しなければならない。