2013中国資産管理人材戦略シンポジウムの内容概要

＜p＞金融市場の急速な発展と開放の深化に伴って、資産管理業界はより広い発展空間を迎えてきました。また、混同経営時代においてますます激しい競争構造に直面しています。人材は日に日に重要な重要性の話題となります。

12月5日、中国証券報と招商基金が共同で主催する「2013中国資産管理人材戦略シンポジウム」が深圳で開催され、これまで経済研究市場を議論してきた会議と違って、今回の会議は人材流動の議題をめぐって、共同でどうやって革新的な取り組みを通じて人材流動困難局を突破し、適切な留学方法を模索して資産管理業界の着実な発展を推進します。

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＜p＞会議で海通証券が発表した「中国基金業人材流動報告」によると、1998年から2013年10月10日まで、全1548名の前任記録がある＜a href=「http:/www.sjfzxm.com/news/indexucj.asp”＞ファンド＜a＞マネージャーのうち、累計773名のファンドマネジャーが退職した場合（同社の管理を含まない）。

775名の離職歴がなく、現在も在職しているファンドマネジャーのうち、49.81%のファンドマネジャーは在職期間が2年未満です。

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＜p＞業界人材の流動性が高い現実が、業界を憂慮させている。

ファンド、ブローカー、私募などの資産管理機関からの代表は、「ファンド投資能力の形成」と「ファンド会社の人材管理」の2つの話題をめぐって、フォーラムで対話しました。

対話ゲストは＜a href=“http:/www.sjfzxm.com/news/indexucj.asp”＞資産管理＜a＞業界の核心は投資力にあり、投資研究能力は人材の力によって決まるので、人材問題は業界の現在にも影響しています。

将来、基金会社を代表とする資産管理業界は長期的な理性的な業績評価、公平な仕事プラットフォームの開放、機動協力のチーム建設、柔軟で合理的な激励メカニズムを持っている人に引きつけられ、良質な人材を残していく必要があります。

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＜p＞実は、主催者の一つの投資ファンドとして、今年半ばから人材の還流を誘致する革新的な取り組みが行われています。

8月、投資ファンドはグローバル資産管理エリートに向けて「投資スタジオ」計画を発表しました。投資ファンドの要求に合致し、投資ファンドと同じ志を持つ資産英傑に価値革新プラットフォームと利益共有メカニズムを提供します。

投資ファンドの王暁東副総経理は会議で、投資ファンドは今年、会社の資源配置を調整し、最適化することによって、「投資スタジオ」と投資グループを設立し、製品の位置づけに合致する長期的な定量化審査メカニズムを構築したと紹介しました。

「投資工房」は投資者の多様性に適応するために設立された人材管理制度であり、風控合規を前提として、豊富な投資経験、長期業績優良、投資理念と投資スタイルが成熟した人材は、この仕組みの中で自分の特長に合った製品を選択し、設計することができます。会社は資産募集、研究取引、「a href=」「http:/www.sjfzexzews/com.」

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＜p＞＜strong＞風物長は見渡すべき量――良好な人材環境づくり長期投資能力＜/strong＞＜p＞

＜p＞製造業が製品のサプライチェーンと完璧な市場によってみんなの支持を獲得するのとは違って、ハイテク企業が科学技術革新によって会社の成長を推進するのとは違って、資産管理業界は各種の人材が集まるプラットフォームであり、良好な風制御管理制度によって投資者に良好な投資リターンを提供し、投資者の支持を獲得する。

したがって、資産管理業界の本質は投資能力の競争であり、投資管理能力の核心は人材である。

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＜p＞基金会社にとって、良い人材環境と長期投資能力は切り離せないものであり、相補的なものである。

投資ファンドの王暁東副総経理は、資産管理会社は人材の発見、人材の維持、人材の活用に優れていなければならないと述べました。会社の枠組み設備、規範、組織管理、資産管理などの面で、絶えずに向上させ、完備させ、優秀な人材に良好な職業計画と競争通路を提供し、優秀な人材をこのプラットフォームで持続的に成長させなければなりません。

人材戦略は1人か2人の優れた投資家だけではなく、一つのチームであり、一つの理念が統一され、スタイルが多様で、段階がはっきりしていて、業績が優秀なチームである。

優秀な投資管理者は会社に良好な投資実績をもたらし、会社の知名度と顧客の忠誠度を高め、会社の資産管理規模を向上させる。

だから、基金会社は良い採用環境を作るように努力して、優秀な人材を集めて、優秀な人材を使って、慎重に人材を注文して戦略を制定して、優秀な人材と会社の成長の良性のインタラクティブを実現します。

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＜p＞銀河証券基金研究センターの胡立峰担当者は、企業は山を登るので、圧倒的な業績を上げて相手を打ち負かすべきで、投資は長距離走で、長距離走は長距離走で、もう一つはジョギングで、人材戦略に対して、資産管理業界は規則に合った道を見つけて走ります。

現在の投資能力の高い会社は二つの特徴を持っています。一つは安定した、持続的な投資文化と投資制度とプロセスを形成しました。二つは会社のCEOの投資管理能力が前後一致して、審査時間がもっと長いです。

バフェットはなぜ成功しましたか？一つは会社は自分のものです。二つは業績審査時間が十分に長くて、全部専門の人が専門のことをしています。

ファンドマネジャーが従事しているのは創造性、専門性の仕事で、彼らに十分に多くの尊重を与え、創意を発揮し、彼にゆとりのある環境を作ってあげます。

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＜p＞中信証券研究部金融商品首席アナリストの黄暁萍氏は、ファンドマネジャーの業績安定性が特に重要であると考えている。

実は業界では5年連続で、毎年の業績は前の3分の1のファンドマネジャーがほとんど珍しく、5年連続で前の2分の1のファンドマネジャーを維持することができます。

ファンドマネジャーの投資能力を見ると、時間の長さ、業績の安定性などを除いて、業績の裏にある要素に偶然性があるかどうか、業績が持続するかどうかを探る必要があります。これはファンドマネジャーの経歴と業界に対する理解、背後のチーム、会社の投資文化などを調べる必要があります。

人は過ちを犯すことができますが、良い投資プロセスはできるだけ個人に誤り率を下げて勝率を高めることができます。

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＜p＞投資ファンドの呂一凡副総経理は、投資能力の評価自体は比較的成熟した方法が国際的に流通しており、核心は2つあり、一つは同種の中でより際立っている。

国内の問題は投資家の評価が違っています。QFII、保険、社会保障などの機関投資家は基本的に国際的に成熟した考え方で科学的に評価しています。

しかし、多くの場合、公募ファンドの評価方法はスターに似ています。例えば、1年目は50%を稼いでいます。2年目は30%の損失を計上したファンドマネジャーの関心と名誉度は毎年10%のファンドマネジャーを超えるかもしれません。

会社としては、投資ファンドはだんだん専門的な方法に移行しています。審査方法を含めて、できるだけ専門的な方法を取って、雑音を避けて、ファンドマネジャーにより良い環境で投資させています。

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＜p＞海通証券研究所の高徳副所長も議論の中で、ファンドマネジャーに必要なのは十分な尊重と協力であり、最大限の長所を発揮し、短所を抑制することであると強調しました。

業績評価では、ファンドマネジャーのスタイルが安定しているかどうかにもっと注目すべきだ。

研究チームとしては、ファンドマネジャーに対する負の干渉を減らすべきです。ファンド会社はファンドマネジャーに対する投資行為を分析する際、彼らが圧力による投資のオフセットをもたらすかどうかを判断する必要があります。

全体的に言えば、ファンド会社の内部はみんなで力を尽くして仕事をし、批判の多い激励の雰囲気を少なく作るべきです。

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＜p＞＜strong＞格式にこだわらず人材を落とす――革新的な人材メカニズムは人材管理レベルを高める＜/strong＞＜p＞

＜p＞ファンドマネジャーは、ハイエンド＜a href=“http:/www.sjfzxm.com/news/indexucj.asp”＞金融＜a＞人材として、自身の発展をより高度に追求しています。

出席者は、才能を引率し、才能を使って、人材を残して、給料制度、激励メカニズム、利益の縛りなどの措置を活用する以外に、もっと重要なのは発展の目とダイナミックな視点で人材問題を見て、思い切って革新して、「古い規則」の束縛を突破して、人材チームに十分な支持と発展のプラットフォームを作ることです。

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＜p＞基金業界の人材の流動性について、星石投資管理会社の楊玲総経理は、公募ファンド業界は絶えず発展している業界であり、業界が台頭から急速な発展の段階にある時、高速の人材流動も正常であると考えています。

過去十数年、新しいファンドが次々と生まれ、業界では経験のある人を選んで管理する傾向があり、このような発展は人材の流動を引き起こすことは避けられない。

ファンド会社にとっては、人材の流れに対応して、非常に明確な人材体系の構築が必要です。

求人には、人材の都合ではなく「求人」が必要です。

主な丘の下に助手がいて、助手がいて、配崗もあります。この過程でもっと多くの人材が現れます。

人材管理の上で、給料待遇、株式インセンティブ、ファンドと投資はすべてとても良い方法で、しかし最も重要なのはやはり会社の発展の目標の位置付けを明確にして、更に全体の投研システムに分解して、適当な発展のルートを探します。

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＜p＞人材激励の方式について、出席者は「給料の繰り延べ、ファンドマネジャーが自前購入管理の基金及びインセンティブ株式を結びつける」などの方式について検討し、インセンティブ審査は動態化していると考えています。同じ方法ですべての会社に適用できないです。また、各管理者にとって、自身の戦略的位置づけと管理文化下の審査インセンティブ体制にも違いがあります。

同社の中国資本市場コンサルティング責任者である陸暁味わい氏は、ファンド会社の非常に重要なポイントは、ファンドチームで異なる年譜を区別することである。1-2年のファンドマネジャーにとって必要なのは成長であり、チャンスである。3-4年のファンドマネジャーには、より魅力的な報酬と激励メカニズムが必要である。

したがって、投資ファンドの「投資グループ」は非常に興味深い傾向であり、各種類のファンドマネジャーの階層ごとに異なる訴求があり、同じ理念で比較的良い投資価値や保有者の価値を実現し、会社の利益を生み出すことができる。

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＜p＞基金人材の審査激励は、基金会社と基金の人材業績の評価システムから切り離せない。

済安金信副社長の王群航氏は、業績評価には絶対通行の、良好な、すべての人が認める時間の長さの指標はないという。

現在の市場の現実から見れば、一年は大丈夫です。二年、三年、五年など、全部可能です。

それぞれの方法の比重です。

また、定量的なデータ順位だけでは足りないので、定性的な分析も必要です。

例えば、今年の相場の背景において、総合株価ブルーチップ類の株式を専門に投資するファンドを管理し、専門投資価値株を管理するファンドを管理すると、業績がリードしにくいかもしれません。この時は他の定量方法、その他の定性的方法が必要です。

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＜p＞投資ファンドの人的資源総監督の郭雷清氏は、ファンドマネジャーは比較的に全面的な群体であり、天文、地理を知っていて、彼らの自身の発展に対する訴求にもっと注目すべきだと強調しました。

人材問題では、会社ごとに自分の支払能力を制限されており、支払能力も富の状況、支払意欲と以前に設定されたルールによって制限されており、これらはすべて突破する必要があります。

ファンド業界の将来の人材流動が鈍化する傾向が見られ始めた。

長期的に見ると、多くのファンドマネジャーは投資を自分の終身事業として始め、流動の過程は各ファンドマネジャーの自己キャリアに対する計画、認知及び新たな発展変化に依存します。

したがって、ファンドマネジャーの審査では、より多くの長期的に見て、1年、2年を参照してください。

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