理性的な転職の計画がよくなったら転職します。

IT業界は確かに転職状況が非常に厳しい業界です。ITマンのように頻繁に転職する業界はないです。この業界は短期的に依然として若者が集まる業界であるため、経験はこの業界にとって希少な資源となっている。同じ職場での求人は、仕事の経験がある人ほど、仕事の経験がない人より競争力が強いと思います。

特に企業と給料の話をする時、仕事の経験が豊富な人は往々にして一般人より高い多くの給料を得ます。これはまさに新卒の弱点です。ですから、一定の経験を持つ転職者は企業の募集の第一選択となります。同時に、企業の担当者も常に高い転職率を心配しています。

　　理知的な選択、計画した後に更に跳びます。

注意したいのは、理知的な選択と計画後の転職こそ、自分の価値を高める目的を実現することができます。頻繁すぎて、目的のない転職は、必ず企業に対する忠誠度を下げて、将来のキャリアの発展に影響を与えます。

同時に、ソフトウェア開発業界は本質的には情報化ツールの特徴だけでなく、この業界で働く技術者はもっと自分のある特定の分野での経験の積み重ねの連続性に関心を持つ必要があります。例えば、以前は電気通信分野のソフトウェア製品の研究開発に従事していたら、必然的に一定の電気通信業務の流れに関する経験を積み重ねます。これらの経験は他の分野に換えれば、その価値と意義を失う可能性があります。そのため、会社を変えることを選ぶ過程で、技術者はまた自分が特定の業界分野で専門業務の流れを蓄積することにもっと注意して、できるだけその持続性と拡張性を維持する必要があります。

　　業界の持続性を保つ

図1に示されているように、ソフトウェア開発業界が発達している日本では、ソフトウェア開発エンジニアの水平能力と職位ニーズの構造図は、従業員の職位分布とその年齢、つまり実際に働いている時間とは非常に直接的な関係があり、ある意味、技術者としてある特定の業界に蓄積されている（例えば、金融、電子政務、電信、ERPなど）、実際の分野と関連している知識がある。

　　異郷転職の新しいファッション

また、就職競争が激しくなるにつれて、人々の観念がどんどん更新され、企業が地域を超えて発展し、異郷での転職の割合も多くなります。これまで地元で転職してきた人は、単に給与や待遇、職位の向上のためだけに転職する人が多かったです。异郷の転职は以上の2点を除いて、もっと多い人は个人の职业の発展の必要と人生の価値の実现を考えています。このような選択はより理性的、科学的、厳粛になると信じています。次第に個人のキャリア計画と持ち場の変動を結び付けることができて、人の持ち場と合致して、性格の好みと合致して、職業経歴の精錬を職業の変動前の重要な考慮要素として、よくやっと良い発展結果を持ってくることができます。現在、異郷の転職者の中で、依然として多くの求職者が職業の位置付けをしっかりと行っていないで、盲目的に都市を交換して、このような結果はいつもとてもまずいです。つまり、転職は慎重に考えるべきことです。個人の発展は最終的には企業の発展と結びつきます。私たちはできるだけ盲目的に、頻繁に転職しないようにします。

　　キャリア計画のいくつかのステップ

　　目的と計画を確定する

目的を確定するのは社員のキャリア管理の第一歩であり、この仕事の目的を明確にしてこそ、後続の仕事全体の発展が信頼できるということです。具体的にどのように目的を確定するには、企業は二つの方面の仕事をしっかりと行い、第一に企業の発展戦略を明確にし、分解し、戦略の中から企業の未来の人的資源管理需要を抽出する必要があります。この二つの方面の仕事をしっかりと行ったら、企業はこれを根拠に従業員のキャリア管理の合理的な目的を確定できます。例えば、従業員のキャリア管理を展開するのは企業の未来五年間の人材資源管理の需要を満足させるためです。或いは社員のキャリア管理を行うのは人間本位の企業文化を構築するためです。

もちろん、従業員のキャリア管理の目的を確定した後、この仕事の計画を立てる必要があります。計画は全体の目的を実現するためのマクロ導線です。一般的に、計画を立てるのは主に従業員のキャリア管理の全体の流れに対して、任務上、時間間、方法上、マクロレベルとミクロレベルで全体計画を立てるべきです。しかし同時に、具体的な実施計画を制定するには、確実に実行し、細分化するように努めることが必要であり、議論が広がらず、華実ではない。実際に細分化された、確実に実行可能な実施計画だけが効果的に実施過程のすべての一環を指導することができるので、漠然とした或いはマクロすぎる字句で説明する計画は実行力に影響するだけでなく、従業員の職業生涯管理業務の実施を誤解することもある。

　　従業員の職業生涯管理グループを作る

従業員の職業生涯管理の仕事は部門にまたがり、分野にまたがる仕事です。そのため、実行する過程で、部門を超えて、分野にまたがるチームを創立して、従業員の職業生涯管理の仕事を担当します。どのようにして社員のキャリア管理グループを構築するかについては、一つの中心と二つの基本的な原則を堅持すべきだと思います。まず、企業の人的資源部の責任者はこのグループの中で主導と協調の役割を発揮しなければならない。機能性から言えば、つまりこのグループの中心であり、これは人力資源部の部門機能の位置づけと所属専門分野によって決定される。第二に、各部門の責任者は協調作用を発揮すべきです。つまり、基本的な点を構成します。従業員の職業生涯管理の仕事は企業の各部門と各分野に及んでいます。第三に、従業員代表は適時に情報をフィードバックする役割を果たします。企业のキャリア管理制度、企业が运用している技术と方法は従业员のニーズに合っていますか？社员の心理状况はどうですか？彼らのキャリア管理に対する认识はどのレベルに达していますか？

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　　職業生涯管理グループのメンバーとその分業：

人的資源部の責任者：主導、全体計画と協調。

各部門の責任者：社員の職業生涯管理業務の具体的な執行、人的資源部の協調作業に協力し、部門内部の従業員評価と面談などを展開する。

従業員代表：人的資源部の責任者にアドバイスと意見を提供し、直ちに従業員の現場情報をフィードバックする。

　　キャリア管理の学習と説明を展開する

キャリアマネジメントを展開する学習と説明は主に会社のメンバーに社員のキャリア管理の理念、管理技術と方法を教え込み、社員のキャリア管理に対して正しい認識を持たせることです。キャリアマネジメントを展開するための学習と説明については、2つのレベルに分けて行う必要があります。第一段階は従業員のキャリアマネジメントグループのメンバーに対して研修を行います。彼らは会社全体の従業員のキャリアマネジメントの主導者と執行者です。彼らはキャリアマネジメントの認知度、関連技術と方法の習得度に対して直接に仕事全体の最終的な効果を決定しました。第二段階は広大な従業員集団である。従業員の職業生涯管理業務が効果的に推進されるかどうかは、従業員のキャリア管理に対する認識及び彼らの協力の程度に大きく依存します。したがって、説明する過程で、私達は彼らにキャリア管理を展開する目的を重点的に説明し、獲得できる利益を教え、彼らはどのようにこの仕事に協力して、彼らの効果的な協力を得られるべきですか？

　　社員を組織して面談し、社員と自己認識する。

従業員のキャリアマネジメントチームを設立し、関連の説明と学習を行った後、従業員の面談と社員の自己認識が必要です。従業員の面談は主に従業員の上司が過去の段階の業績に基づいて社員とコミュニケーションを展開し、その従業員が過去に達成した能力を明確にし、同時に彼の不足と改善の方法を指摘します。社員の自己認識は従業員に面談する重要な補充です。同时に、従业员が自ら认识した后に自発的に上司と疎通を展开するべきで、自己评価の真実な情报を告知して、それによって企业にこの2つの方面の情报を総合的に设计することができます。

　　キャリア計画路線図を描く

社員に関する情報を入手すると、企業はキャリア計画の路線図を作成します。具体的には、キャリア計画路線図は主にこの3段階に分けられています。第一歩は、面談評価情報と従業員の自己認識情報を研究し、統合し、従業員の職業傾向を探しています。第二に、企業は従業員の職業傾向によって職業発展のルートを設計し、技術傾向のある従業員のために技術発展のルートを設計し、彼がいつ持ち場に回って、どのような能力を達成したら昇進できますか？将来の目標職位は何ですか？第三段階、企業は従業員と協議し、キャリア計画の路線図を確定する。路線図のサービスの基本の一つは従業員ですので、キャリア計画の路線図を作る時、企業は必ず従業員と協議して確定します。もう一つ必要なのは、企業が従業員の職業生涯路線図を制定する時、必ず企業の既存の資源と将来提供できる資源を見直し、職業生涯計画路線図の実現性と操作性を保障することです。

　　従業員のキャリア発展通路を構築する

従业员の职业発展目标の実现はまだ顺调なキャリア発展の道に頼っています。だから、企业は必ず従业员のキャリア発展の道を构筑する仕事に対して重视を引き起こし、従业员のキャリア管理目标の実现を确保します。現在の業界の一般的な状況について言えば、従業員のキャリア発展チャネルは主に3つのタイプに分けられています。1つは縦方向の職業発展通路、すなわち職位上の昇進です。このようなチャネルは管理職職業の発展に多く使われています。例えば、主管から経理に上昇すると、典型的に縦方向の職業発展通路です。これは伝統的な意味でのタービンと非行政レベルの職業発展です。このような職業発展通路は技術的な人員の職業発展に多く使われています。横方向の職業の発展の通路は主に豊富な仕事の内容と持ち場の交替のこの2種類の方式を含んで、それは組織の構造が日に日に平坦化する成り行きの下で、どのように従業員の仕事の内容を豊かにして、従業員の職業の成長を実現して重要な参考の意義を持ちます。第三に、二段職業発展通路です。平等な昇進通路を複数設計し、各種類の従業員の職業発展ニーズを満たすこと。二段階職業発展通路の重要な標識は職位の上昇ですが、行政レベルは変更されません。総じて言えば、これらの三つの発展チャネルに対して、企業は異なる人員によって差別化された設計を行わなければならないが、一つの前提は企業がこれらの発展通路の職位を提供しなければならないことである。

　　人材育成と昇進を実施する

キャリア計画路線とキャリア発展通路の構築を完了したら、企業は人材育成と昇進を実施する必要があります。通常の状況では、企業が人材育成と昇進を実施するのは主に二つの目的に基づいています。第一に、企業が社員のために設定した職業発展路線は社員の能力に対して新たな要求を出しました。第二に、従业员のキャリア管理の过程で、企业は関系者に対して倾きとメンテナンスを展开する必要があり、それによって全体の流れの実行に駆动要因を导入し、キャリア计画のルート図が静から动へと変化することを実现します。また、人材育成と昇進を実施することも、従業員の職業成長とキャリア管理の目標を実現する重要な保障要因である。したがって、これらの分析を総合すると、企業は従業員の職業生涯管理目標を実施する過程で、人材育成と昇進の仕事を重視し、制度上とプロセス上からこの仕事が確実に実行されることを保障していることが分かります。