年の瀬の服務企業の労働者募集・留任者の計画

最近，杭州アパレル加工企業の社長余波（仮名）は記者に「うちの工場では労働者の求人が70%近く不足しており、自動車労働者の賃金は最高4000元まで支給されているが、誰も募集していない」と愚痴をこぼした。

もう一人のアパレルオーナーの陳玉敏氏によると、現在の一般的な機械工の月給は2000元以上で、管理しているが、5年間の熟練機械工の平均月給は3500元前後で、多くの人の給料は5、6千元を受け取ることができるという。

浙江省経済・情報化委員会によると、今年1～5月、全省規模以上の工業従事者の月平均賃金は前年同期比16.7%増の2115.8元に達した。

しかし、アパレル企業を悩ませているのは、高賃金でも労働者を募集できるとは限らないということだ。

この賃上げブームの背後には、中国の人口構造、経済構造に変化が生じていることの真実がある。

第一に、構造的な矛盾が際立っている。一方で、多くの大学生が就職できない、一方、産業技術労働者が不足しており、力を入れなければならない職種は農民工を募集することができない。これは1987年以来の人口出生率の低下と1997年以来の高等学校の拡大、2つの要素が共同で推進した結果である。

2つ目は、経済危機期間中の大陸部経済の急速な発展、アパレル産業のリンクの移転が徐々に始まり、大陸部のアパレル企業は絶えず増加し、しかも福利厚生が適切で、家から近いなどの原因で、大部分のアパレル技術労働者はむしろ故郷に残って発展したいと思っている。

第三に、アパレル企業は長期的に労働時間を延長し、労働強度を高めるため、企業の通勤環境が悪く、夏はエアコンがなく、企業管理は人間性に欠け、安心感と落ち着き感が見つからず、従業員は自分のリターンが比例しないと思っている。

第四に、国家労働法の公布は企業に大きな圧力を与え、従業員の法律意識の絶えず強化され、企業の労働者募集福利厚生に対してさらに関心を持っている。

第五に、インフレ圧力の沿岸部での生活コストはますます高くなっている。深センのネットユーザーは、月給2000元を受け取ることを例に、農民の家を借りるにも500元かかり、交通、食事などの費用を含めると、1カ月の給料はすでに大半を占めており、二三線都市に比べて優位性はないと計算した。

さまざまな兆候が示しているように、中国の過去10年以上の経済成長を支える重要な要素――安価な労働力はすでに肝心な需給の曲がり角に達している。

解決策

春節期間中の労働不足を緩和するために、各企業は「八仙が海を渡り、それぞれ神通力を示す」と言える。編集者はここで、企業の参考にするためにまとめています。

加給：これは最も普通で、最も基本的な方法です。中小私営企業や民間企業では、雇用難に見舞われたことが多く、唯一の方法は人件費を何度も引き上げることだ。杭州のある家に服を着せる工場人事部の楊社長は、「私たちの職場では年末ボーナス、勤続年数ボーナス、1ヶ月分の給料が支給されます。私たちの工場には10年以上働いているベテラン従業員がたくさんいて、年末ボーナスに給料を加えると、1万元ぐらいもらえます」と話した。

「パート」を使う：1日1日のお金を作ることで、休日の給与コストやその他の福利厚生支出を節約することができ、小企業主の心理に最適なコスト削減の法則です。しかし、それはより大きな企業にとって参考にならない。

値上げ：もう一つの未払賃金の上昇方法はコストを製品価格に割り当てることであり、賃上げ後の値上げ現象は現在同様に注目されている。しかし、消費者が購入するとは限らない。

感情牌：今は人間的な管理にこだわっているので、この手も広く使われていて、効果もいいです。社員のために汽車の切符を買うのはもう古い手で、新鮮ではありません。

蕭山恒利製衣有限公司の徐妙紅常務副総経理によると、労働者を引き留めるために、会社は労働者の誕生日ごとにケーキを贈る。80、90後の従業員に対して、若い従業員たちに3回のスターコンサートを見てもらい続けて、彼らを残した。

呉江のあるアパレル工場の社長は正月や祝日に労働者にメールで挨拶をして、普段誰が病気になったら、社長は彼らが休暇を取ることに同意するだけでなく、労働者に付き添って診察を受けさせます。数年来、ベテラン労働者が辞職することはめったにない。

「結婚仲介所」：これは常熟市新港町のアパレル工場の社長が祭り上げた「奥の手」だ。紡績服装工場のほとんどは女性労働者で、熟練女性労働者の平均年齢は23歳前後で、春節を利用して家に帰って相手を探して、二度と帰らない人が多い。このボスは人を募集する時から、異なるプロジェクト間の男女労働比率のバランスに注意して、地方の青年男女を錦豊に根付かせる機会を作り、気をつけて人を留めることができた。

内への移転：飛び降り事件を起こしたフォックスコンは今年8月に鄭州で着工しており、河南省の豊富で安価な人的資源を見ていることが大陸部への転向の重要な原因かもしれない。しかし、アパレル企業は必ずしも真似できるとは限らず、成熟した関連産業チェーンがなく、移転後に多く出てきた費用が人件費を相殺できるとは限らない。

建体系：根本的に雇用問題を解決するには、健全な人的資源体系が不可欠である。

求人システムを確立し、健全化する。いくつかの求人の流れと基準を作って出てきます。特に競争力のある報酬体系を制定し、絶えず断社員の待遇を高め、同等の企業の中で適切に他の企業より少し高い待遇をしなければならない。そうすれば、社員はもっと達成感がある。

企業の技術指導グループを構築するには、特に各作業場の主管、親方に注目し、彼らを会社のチームの主幹となる力を育成しなければならない。管理学の角度から言えば、主管の部下は少なくとも10人以上おり、主管の管理能力を育成する仕事は特に重要であり、より多くのインセンティブ措置を制定することができる。

全国の重点労働輸出省で長期的な協力を確立し、例えば従業員の家族に求人を支援させ、従業員を紹介する。

長期的に効果的で実行可能なトレーニング計画を制定し、入社前にトレーニングを行い、企業文化、企業発展ビジョン、仕事の職責、会社制度、製品知識、技能などの全方面のトレーニングを行う。従業員のワークトレーニングプログラムを作成します。

従業員が正社員になったら、正社員になるためのトレーニングプログラムを作成し、従業員の仕事のスキルを向上させ、学習の中で成長させなければならない。

企業文化を絶えず豊かにし、CI、VI、SI戦略管理システムを導入し、例えばオフィス、スタジオ、レストラン、宣伝欄、新聞雑誌、閲覧室などの企業文化の宣伝活動をしっかりと行う。

従業員相談センターを設立し、従業員を大切にし、心理的な指導をしっかりと行う。

会社の会議管理制度を確立し、健全化し、毎日の朝礼、夕べの仕事をしっかりと行い、会議を通じて仕事の効率を高め、従業員の気持ちを改善する。

物質面：従業員の収入を絶えず高め、従業員の食住条件を改善し、生活状況を改善する。住居補助方法、ベテラン従業員手当補助管理方法の制定、従業員愛基金の設立、従業員子女教育基金の設立など。

制度面：制度は合理的、公正、平等であり、企業の指導者は身をもって手本を示し、自覚的に遵守し、率先して役割を果たし、従業員一人一人に会社の管理の制度を知ってもらい、制度に制約があれば同様に激励が必要であり、罰則があれば必ず賞があり、賞罰の状況を公表しなければならない。

精神面：指導者は末端の従業員に関心を持ち、末端の従業員をほめ、親しみやすく、人前でほめ、批判を少なく、特に大衆の批判にはならず、従業員と握手をし、祝日には従業員と食事をすることが多い。