問題の従業員はどう管理しますか？

よく外で授業をします。

これらの現象を分析するつもりはないです。これらの種類の問題を社員に分類するつもりもないですが、これらの管理者にいくつかの問題を提起して、個人の観点を話したいです。

管理者はどのように対処するか、またはこれらの問題の従業員のために悩んでいる場合、まず以下の問題を考えてください。なぜ彼らに「問題」があると思いますか？問題があると問題がない基準は何ですか？自分でこれらの基準をはっきり言いますか？従業員はこれらの基準を知っていますか？それとも自分の好みの基準ですか？それとも企業の規定の基準ですか？もしあなたが従業員になるなら、このような基準を受け入れられますか？このような合理的な基準が必要ですか？

チームの中に問題がある従業員がいる時は、まず上記の問題に答えてみて、よく考えて書いて、よく見てください。

この問題は問題かどうか、数学の問題が難しすぎて、すぐには解決できません。

考えを啓発して、頭の思考を促進して解決しますか？それとも数学の問題を簡単に直したり、解決できるレベルに変えたりしますか？だから、本当に従業員を変えますか？社員に変えますか？それとも自分で変えてみますか？もし上記の過程が発見問題と呼ばれたら、問題を分析して、どのように解決しますか？個人的には次のように提案します。

誠実に直面して、徳を以って人に服する。

チームの指導者として、指導者としての素質と行動が必要です。

アメリカのクゼスとポストナーの共著『リーダーシップ』に調査があります。

全世界で最も尊敬されている指導者の品質について多くの調査を行い、最終的に統計した結果、1位に選ばれた最も尊敬される指導者の品質は誠実であることが分かりました。

従業員の心の中で指導者のイメージを確立したいならば、チームの中で影響力を創立して、誠実さはなんと重要です。

誠実さはすべての状態が良好な時にどのように表現するのではなくて、更にチームが苦境に直面する時、従業員が問題がある時、指導者は誠実に問題に直面することができて、従業員に対応して、回避するべきでなくて、甚だしきに至っては曲線の排除の措置をとります。

だから、指導者が問題の従業員に出会う時、まず誠実に直面して、率直な交流、このようにようやく問題を発見して、問題を解決します。

これは中国人の祖先が伝えた管理の道でもあります。

功績効果に注目して、道理で人に従う。

企業の指導者として、組織の正常な運行を維持するだけではなくて、更に重要なのはあなたのチームを導いて業績の突破を実現するのです。

ピータードラックは、企業の任務は三つあります。一つは、責任を持って利益を創造し、二は従業員に成果を上げさせ、三は社会的責任を負うと言いました。

チームの指導者として、責任を持ってチームのパフォーマンスを創造し、従業員一人に成果をあげるべきです。

これはつまり、管理者はいつも重点に関心を持って、あなたの全体の目標に関心を持って、全体の目標を実現する過程であなたの時間と精力を失わないでください。

問題の従業員に直面する時、まず彼の業績状況を見ます。例えば、従業員の業績が及ばないなら、業績という道から目標を実現するように工夫しましょう。

優位を発揮して、挑戦を奮い立たせます。

もしあなたの従業員の業績がずっと良いならば、彼は狂暴で傲慢な弟子かも知れなくて、甚だしきに至っては組織の中で“活動家”で、彼の優位を発揮することを試みてもよくて、彼にもっと高い挑戦を与えて、それに更に高いプラットフォームと空間の中で彼の才能を発揮させます。