紡績業で人材不足を解決するには、着実な教育体制が必要である。

遠虑がなければ近憂がある。

長い目で見れば、

工不足という問題は、紡績企業が慎重な話から理性的に向き合うようになり、「人はどこに行っているのか？」

現在の市場の労働者不足のタイプから見て、労働者不足の人材は普通の熟練した操作工、技術工を含んでいます。その原因は外来の労働者の安定性が足りないため、流動性が大きいです。中高級技術労働者、普通の外来労働者は一定の技術水準と文化知識が不足しています。

金融危機の後、外向型企業が次々と復帰し、国内市場に登録して自社ブランドを作り上げるには、ファッション要素をコントロールし、国内貿易の相場に詳しいベテランデザイナーや、国内貿易の運営を熟知し、販売ルートの豊富な販売人材、中高級ブランドの市場化操作ができる企画人材が必要です。

紡績業界の人材不足は、単純な労働力不足から人的資源構造失調の問題に上昇している。

問題の原因は一目瞭然に見えるが、実はそうではない。

沿海地区の製造業の平均賃金の優位性が失われつつあります。紡績業界の平均賃金水準は現在も他の製造業より低いです。これは労働力不足の直接的な原因です。

国内の人口の平均年齢は徐々に高くなり、高齢化の傾向は明らかで、2030年までに、65歳以上の人口は日本を上回ると予想されています。

現在、紡績業界規模以上の企業の採用総量は1166万人で、2015年には2300万人前後に増加する見込みです。

これは労働力問題が業界の持続的かつ安定的な発展に影響する長期的な要因となるだけでなく、紡績服装企業の発展方式転換の急迫性を反映している。

しかし、心配されているのは、国内の紡績企業が十分な準備をしていないことです。

大部分の企業は完全な人的資源の育成メカニズムがなく、現場の労働者の流動性が大きい。

労働者募集が難しいだけではなく、労働者を留保するのはもっと難しいです。特に技術労働者の不足によって、企業は技術開発、製品の革新において、一歩も踏み出すことができません。

技術労働者の仕事時間は長くて、技能は熟練しています。そして、一定の専門知識と操作技術が分かります。

しかし、技術労働者は時間をかけて育成して、また企業が技能の育成などの方面で工夫を凝らしなければならなくて、多くの紡績企業は労働者のコストを育成訓練することを引き受けたくなくて、これによって業界の内部の巧みな職人の欠乏を招いて、このようにして当然に必要な人を招きにくいです。

遠虑がなければ近憂がある。

人的資源はこれまで取っても足りないものではなく、設備改造によって自動化の程度を高めることができます。単位製品の使用量を減らすことができます。高付加価値製品を開発することもできます。消化コストの上昇圧力もあります。高給と福祉を通じて高級技術者を誘致します。しかし、これらのやり方は近憂を解決しただけです。