Si Une Stratégie HR Est Élaborée Au - Delà Des Frontières?

Le développement des entreprises est de plus en plus incertain à mesure que les moteurs économiques mondiaux passent des pays développés aux pays en brique d 'or.

Dans le même temps, le développement des nouveaux médias, les relations humaines, hiérarchiques et les distances entre les entreprises et la société ont évolué de façon spectaculaire.

Un autre problème qui a frappé les HR en 2011 est celui de l 'augmentation du CPI, de l' augmentation des économies de personnel, de la mise à jour urgente de l 'architecture des prestations, des mécanismes de formation et de la gestion des résultats.

Il ne fait aucun doute que la façon dont les entreprises conçoivent leur stratégie en matière de droits de l 'homme, attirent le maintien des compétences essentielles, améliorent la marque de l' employeur et améliorent les relations salariales est plus complexe et plus variée que jamais.

Cela pose des problèmes aux responsables de la gestion des ressources humaines et offre des possibilités d 'innovation.

En conséquence, la capacité des spécialistes des ressources humaines de travailler « de l 'autre côté de la frontière », de surmonter les barrières idéologiques et d' innover activement est devenue la clef de voûte de la gestion des HR pour accroître la valeur de leurs activités et aider les entreprises à se développer durablement.

Tout cela a fait l 'objet de débats animés au sein de cette instance par les élites des HR.

À l 'heure actuelle, la concurrence des entreprises n' est pas limitée à une région, à un pays, mais s' accroît avec le temps et l 'espace.

Comment la stratégie des HR peut - elle être élaborée au - delà des frontières?

Au cours des cinq dernières années, IBM a fait trois fois le travail de recherche.

Notre Thème 2005 est "capacités", le thème est "comment établir 2008 équipe haute adaptabilité", le thème est "entre les limites de 2010 ».

Cette enquête, contient 61 pays mondial, a interrogé plus de 700 entreprises du chef des ressources humaines 31 de l'industrie.

à partir de laquelle on obtient l'observation suivante:

à partir de l'environnement macroéconomique, pourquoi on doit défendre et promouvoir - limite de travail. Au cours des deux dernières années, les États - Unis en 2008

Et l'investissement des entreprises chinoises est bidirectionnel, le plan d'entreprise de 80% la locale de l'augmentation de son personnel, et le plan d'entreprise de 30% en Amérique du Nord, l'augmentation de son personnel, le plan d'entreprise de 14% en Europe de l'ouest de l'augmentation de personnel.

Un tel groupe de chiffres de nous dire: la stratégie des ressources humaines - pfrontières impératif dans le courant de la concurrence, l'entreprise n'est pas limitée à une région, un pays, mais face à plus de temps, de l'espace de défis.

Nous avons élaboré une stratégie de ressources humaines, nous devons réfléchir à la manière de frontières de cet espace à la limite de la fonction ressources humaines, plus de travailler avec les entreprises à élaborer des stratégies et des ressources humaines.

Le développement des entreprises chinoises en plus des caractéristiques de la mondialisation, mais également par d'autres facteurs importants.

Par exemple: la croissance des services à grande vitesse.

Ces dernières années, le taux de croissance de nombreuses entreprises atteint 100%, ou même de 200%, ce taux de croissance, l'impact direct sur la gestion des ressources humaines est quoi? Il y a de l'entreprise de pformation, dans de nouveaux modèles commerciaux, la stratégie des ressources humaines devrait réadaptez? Et du changement des habitudes, la restructuration de l'industrie, de la politique de l'État, de la Chine, de l'urbanisation, etc. apporte de nombreuses possibilités de marché pour les entreprises, mais aussi de nouveaux défis.

Comment les entreprises face à la proposition de l'entreprise à l'avenir? IBM grâce à la recherche dans le domaine des ressources humaines afin de créer des capacités.

Premièrement, les dirigeants de la créativité.

Deuxièmement, améliorer la vitesse et la flexibilité.

Troisièmement, une équipe de sagesse.

Les dirigeants créatifs

Recherche de données d'affichage: global que moins de 1 / 3 de l'entreprise, qu'ils peuvent efficacement la culture leader, plus la Chine aussi répandue.

Qu'est - ce que l'innovation de leadership Leadership? L'innovation est constitué en particulier de qualité différente.

Face aux défis de l'avenir de trois ans, dans une perspective globale, tout le monde pour comprendre de qualités de leader de l'innovation sont trois: l'innovation, l'intégrité, la vision globale.

Pour ces entreprises, des rangées de trois: le développement de l'innovation, une vision globale et durable.

Faire en sorte que les entreprises aient une conscience stratégique du développement durable et aient des idées et des compétences commerciales qui reflètent la situation particulière de la Chine.

En premier lieu, il n 'existe pas de normes de leadership tournées vers l' avenir.

Deuxièmement, les entreprises chinoises ne disposent pas de mécanismes intégrés de gestion des aptitudes.

Troisièmement, beaucoup.

L'analyse en vue de l'avant, nous proposons les recommandations suivantes:

La première, la création de normes de dirigeants de l'avenir.

Deuxièmement, la capacité de construction généraux de guidage dans le noyau de processus de gestion d'entreprise.

Troisièmement, la culture d'entreprise "leadership Leadership Development" de la culture.

Quatrièmement, développer les capacités de direction des entreprises mondialisées.

Dans le même temps, nous avons mis en place un ensemble plus inclusif de culture d 'entreprise et de mécanismes pour attirer des talents étrangers et locaux dans les entreprises.

Cinquièmement, créer un climat favorable à l 'innovation.

Sixièmement, le strict contrôle des investissements de direction.

Amélioration de la vitesse et de la souplesse

Il ressort de l 'étude que plus de la moitié des entreprises du monde envisagent d' utiliser différentes méthodes de travail pour accroître la flexibilité des entreprises afin de s' adapter à l 'évolution des marchés futurs.

Par exemple, sous - traitance, délocalisation, travail à temps partiel, emploi de personnel temporaire et de courte durée.

Les entreprises de la région de la Chine continentale sont nettement moins prises en compte à cet égard en raison de leur coût humain.

Mais il faut bien voir que les dividendes de la population chinoise sont de moins en moins importants et que de nombreuses entreprises sont confrontées à la pénurie de main - d 'œuvre.

Quelles sont les difficultés auxquelles se heurtent les entreprises chinoises pour améliorer la rapidité et la flexibilité des ressources humaines?

La seconde, sur de nouveaux marchés, souvent Chong devant un combat de commandement, les membres de l'équipe n'est pas d'autres services de recrutement du personnel de qualité, ce qui est difficile à garantir.

Troisièmement, le manque d'outils de gestion de support correspondant de la vitesse et de la flexibilité.

Face à ces difficultés, les entreprises en Chine il y a deux aspects en particulier a besoin d'attention: un aspect de l'invention, un système de construction de l'offre et de la demande de personnel; d'autre part, à établir un marché du travail intérieur.

C'est en Chine de l'entreprise, est actuellement largement disparu.

à augmenter la vitesse et la flexibilité des ressources humaines, notre proposition de même dans certains systèmes de référence: premièrement, renforcer le système de planification en prévision de la demande, et d'améliorer le degré de préparation.

Deuxièmement, accélérer la mise en place de leurs propres cadres et techniciens de haut niveau.

Troisièmement, créer rapidement une équipe de talents adaptée à l 'échelle mondiale.

Quatrièmement, il faut accélérer la réponse aux possibilités et réduire les délais d 'acquisition des capacités.

Jouer la sagesse de l 'équipe

Nous constatons que moins de 2% des entreprises dans le monde estiment qu 'elles ont bien réussi à promouvoir la collaboration interne et le partage des connaissances.

En Chine face aux mêmes défis.

Par exemple, certains dirigeants de la sagesse n'a pas été pleinement partagé, les cadres de soutien insuffisant, et ainsi de suite.

Prends une entreprise et la performance générale de l'entreprise de contraste, on trouve: 44% des entreprises attachent une grande importance à la construction de collaboration et les entreprises dans le réseau, on recommande que les entreprises chinoises à l'avenir afin de renforcer le partage des connaissances à l'intérieur de l'entreprise, la mise en œuvre de L'établissement rapide d'un réseau interne en ligne pour le soutien collaboratif d'une telle capacité.

Nous recommandons: coordination des méthodes de travail doit s'intégrer dans des employés en temps de paix, d'encourager des projets de collaboration, afin de fournir une série de réaliser à l'aide de la capacité de gestion de l'Organisation et; mettre quelques bonnes idées pour que tout le monde sait que d'encourager tout le monde à effectuer

En résumé, face à l 'évolution de la situation, les spécialistes des ressources humaines doivent, pour élaborer des stratégies pfrontalières, se doter de trois compétences - Premièrement, former des dirigeants créatifs, accroître la rapidité et la souplesse et faire preuve de sagesse d' équipe.

Deuxièmement, la formation de personnel créatif et l 'encouragement du personnel de direction à travailler dans un environnement virtuel à travers des frontières et des fonctions multiples; l' amélioration de la rapidité et de la souplesse, la création d 'une réserve de compétences, la création d' un marché intérieur des compétences et une coopération accrue avec Les institutions extérieures.

Troisièmement, utiliser la sagesse d 'équipe pour encourager les mécanismes de collaboration interne et récompenser les bonnes idées et les innovations.