Face À La Variabilité, Si Une Stratégie Des HR Est Élaborée Au - Delà Des Frontières?

Avec le passage des moteurs économiques mondiaux des pays développés à la brique d 'or

Dans le même temps, le développement des nouveaux médias, les relations humaines, hiérarchiques et les distances entre les entreprises et la société ont évolué de façon spectaculaire.

Un autre problème qui a frappé les HR en 2011 est celui de l 'augmentation du CPI, de l' augmentation des économies de personnel, de la mise à jour urgente de l 'architecture des prestations, des mécanismes de formation et de la gestion des résultats.

Il ne fait aucun doute que cela permet aux entreprises d 'élaborer une stratégie en matière de droits de l' homme, d 'attirer des compétences essentielles et de promouvoir les employeurs.

En conséquence, la capacité des spécialistes des ressources humaines de travailler « de l 'autre côté de la frontière », de surmonter les barrières idéologiques et d' innover activement est devenue la clef de voûte de la gestion des HR pour accroître la valeur de leurs activités et aider les entreprises à se développer durablement.

Tout cela a fait l 'objet de débats animés au sein de cette instance par les élites des HR.

Actuellement, la concurrence n'est pas limitée à une région, un pays, mais face à plus de temps, de l'espace de défis.

Face à l'élaboration de stratégies pfrontalières HR modifiable, comment?

Au cours des cinq dernières années, IBM a fait trois fois le travail de recherche.

Notre Thème 2005 est "capacités", le thème est "comment établir 2008 équipe haute adaptabilité", le thème est "entre les limites de 2010 ».

Cette enquête, contient 61 pays mondial, a interrogé plus de 700 entreprises du chef des ressources humaines 31 de l'industrie.

à partir de laquelle on obtient l'observation suivante:

à partir de l'environnement macroéconomique, pourquoi on doit défendre et promouvoir - limite de travail?

Au cours des deux dernières années, après la crise financière mondiale en 2008, les entreprises, en particulier des marchés matures, tous très inquiets, c'est de maintenir la stabilité de l'entreprise, de contrôler les coûts et d'améliorer l'efficacité.

Grâce à la recherche, nous avons vu les trois prochaines années, l'attention des entreprises a été constituée par le conservateur, d'améliorer l'efficacité de fonctionnement, le pfert à l'expansion des marchés émergents.

En Chine, 53% des entreprises que des préoccupations et des thèmes était de développer de nouveaux marchés et à de nouveaux domaines.

Et dans des entreprises chinoises est bidirectionnel, 80%

Nous devons élaborer une stratégie de gestion des ressources humaines qui permette de dépasser les limites de cet espace, de dépasser les limites de la fonction de gestion des ressources humaines et de collaborer davantage avec les départements opérationnels à l 'élaboration de cette stratégie.

Outre les caractéristiques de la mondialisation, le développement des entreprises chinoises est influencé par d 'autres facteurs importants.

Par exemple, la croissance rapide des affaires.

Quels sont les effets directs de cette croissance sur les ressources humaines?

Comment la stratégie de gestion des ressources humaines devrait - elle être adaptée dans le contexte de la pformation des entreprises et du nouveau modèle d 'activité?

Y a du changement des habitudes, la restructuration de l'industrie, de la politique de l'État, de la Chine, de l'urbanisation, etc., apporte de nombreuses possibilités de marché pour les entreprises, mais aussi de nouveaux défis.

Comment les entreprises de répondre?

IBM par la recherche de l'avenir de l'entreprise dans le domaine des ressources humaines de la proposition de créer trois pouvoirs.

Premièrement, les dirigeants de la créativité.

Deuxièmement, améliorer la vitesse et la flexibilité.

Troisièmement, une équipe de sagesse.

Les dirigeants créatifs

Recherche de données d'affichage: global que moins de 1 / 3 de l'entreprise, qu'ils peuvent efficacement la culture leader, plus la Chine aussi répandue.

Qu'est - ce que l'innovation de leadership?

Soi - disant

Quels sont les défis que doivent relever les entreprises chinoises pour former des dirigeants innovants?

Tout d 'abord, il y a un manque général de normes de leadership tournées vers l' avenir.

Deuxièmement, les entreprises chinoises ne disposent pas de mécanismes intégrés de gestion des aptitudes.

Troisièmement, le développement de la formation d'un système de direction dans de nombreuses entreprises chinoises n'ont pas encore.

Quatrièmement, la mondialisation de l'entreprise sur le leadership de pose de nouveaux défis.

Cinquièmement, l'absence persistante de la dynamique de l'innovation.

L'analyse en vue de l'avant, nous proposons les recommandations suivantes:

La première, la création de normes de dirigeants de l'avenir.

Deuxièmement, la capacité de construction généraux de guidage dans le noyau de processus de gestion d'entreprise.

Troisièmement, développer la culture du leadership pour le développement des entreprises.

Quatrièmement, développer les capacités de direction des entreprises mondialisées.

Dans le même temps, nous avons mis en place un ensemble plus inclusif de culture d 'entreprise et de mécanismes pour attirer des talents étrangers et locaux dans les entreprises.

Cinquièmement, créer un climat favorable à l 'innovation.

Sixièmement, le strict contrôle des investissements de direction.

Amélioration de la vitesse et de la souplesse

Enquête: afin de s'adapter aux changements du marché mondial à l'avenir, plus de la moitié des entreprises sont à envisager d'utiliser l'approche différente, l'augmentation de la flexibilité des entreprises.

Par exemple, le travail de l'externalisation, opération en mer, à temps partiel, l'utilisation temporaire et à court terme.

Dans la zone supérieure de la Chine de l'entreprise à cause de problèmes de coût humain et, à cet égard, compte tenu de la proportion nettement moins.

Mais nous devons voir clairement le dividende démographique de la Chine de plus en plus faible, de nombreuses entreprises face à la pénurie de main - d'œuvre.

Si les entreprises chinoises à améliorer la vitesse de réponse des ressources humaines et de la flexibilité de l'aspect et quels sont les défis?

La situation actuelle comprend: la première, l'absence de stratégie de planification à long terme pour l'avenir.

La seconde, sur de nouveaux marchés, souvent Chong devant un combat de commandement, les membres de l'équipe n'est pas d'autres services de recrutement du personnel de qualité, ce qui est difficile à garantir.

Troisièmement, le manque d'outils de gestion de support correspondant de la vitesse et de la flexibilité.

Face à ces difficultés, les entreprises en Chine il y a deux aspects en particulier a besoin d'attention: un aspect de l'invention, un système de construction de l'offre et de la demande de personnel; d'autre part, à établir un marché du travail intérieur.

C'est en Chine de l'entreprise, est actuellement largement disparu.

à augmenter la vitesse et la flexibilité des ressources humaines, notre proposition de même dans certains systèmes de référence: premièrement, renforcer le système de planification en prévision de la demande, et d'améliorer le degré de préparation.

Deuxièmement, les mesures visant à accélérer la formation de leur personnel de gestion, de haut de gamme et de personnel technique.

Troisièmement, créer rapidement une équipe de talents adaptée à l 'échelle mondiale.

Quatrièmement, il faut accélérer la réponse aux possibilités et réduire les délais d 'acquisition des capacités.

Jouer la sagesse de l 'équipe

Nous constatons que moins de 2% des entreprises dans le monde estiment qu 'elles ont bien réussi à promouvoir la collaboration interne et le partage des connaissances.

Le même défi se pose en Chine.

Par exemple, la sagesse de certains dirigeants n 'est pas suffisamment partagée, la haute direction n' est pas suffisamment appuyée, etc.

En comparant les entreprises de qualité et les entreprises qui ont une performance générale, nous constatons que 44% des entreprises de qualité attachent une grande importance à la création de synergies et de réseaux intra - entreprises.

Nous recommandons d 'intégrer des méthodes de travail synergiques dans le travail quotidien du personnel, d' encourager le système de projets, d 'offrir une série de synergies pour aider à mettre en place des capacités de gestion et d' Organisation, de faire connaître certaines bonnes idées et d 'encourager une collaboration novatrice.

Dans le même temps, mettre en place des actifs partagés, dans tous les domaines de fournir une base de connaissances pour l 'apprentissage du personnel.

En résumé, face à l 'évolution de la situation, les spécialistes des ressources humaines doivent, pour élaborer des stratégies pfrontalières, se doter de trois compétences - Premièrement, former des dirigeants créatifs, accroître la rapidité et la souplesse et faire preuve de sagesse d' équipe.

Deuxièmement, la formation de personnel créatif et l 'encouragement du personnel de direction à travailler dans un environnement virtuel à travers des frontières et des fonctions multiples; l' amélioration de la rapidité et de la souplesse, la création d 'une réserve de compétences, la création d' un marché intérieur des compétences et une coopération accrue avec Les institutions extérieures.

Troisièmement, utiliser la sagesse d 'équipe pour encourager les mécanismes de collaboration interne et récompenser les bonnes idées et les innovations.