雇用単位は出廷を拒否し、従業員の証拠効力をどう認定するか？

2015年1月、労働者某は労働仲裁を申請し、2014年7月にある服装工場に入って服装加工の仕事に従事しています。双方は書面による労働契約を締結していないので、服装工場は毎月それに支払うと言いました。賃金3500元ですが、残業代1500元を支払っていません。ある服装工場に2014年8月から12月までの倍の給料の差25000元と残業代9000元を支払うように要求しました。某は自分の名前のある作業服、勤務札、自分で作った残業日記、銀行取引明細などを証拠として提供しています。服装工場は開廷通知書を受け取った後、出廷していなくても、答弁意見と証拠を提供していません。

裁判では、被申立人が欠席した場合、申請者の陳述及び提供された証拠はどのように認定され、本件の焦点問題となりますか？

最高人民法院の「民事訴訟証拠に関する若干の規定」第47条は、「証拠は法廷で提示し、当事者人質証によるものとする。品質証明書を持っていない証拠は、事件の事実を認定する根拠としてはならない。ただし、欠席裁判制度下の証拠認定の操作性については規定していない。しかし、第64条は証拠の認定について、原則的に規定している。すなわち、「裁判員は法定の手続きに従い、証拠を全面的かつ客観的に審査し、法律の規定に基づき、裁判官の職業道徳を遵守し、論理推理と日常生活経験を運用し、証拠の有無と証明力の大小を独立して判断し、判断の理由と結果を公開しなければならない」。以上のように、筆者は、単位欠席の場合、仲裁員は中立原則を堅持した上で、証拠の取捨選択と証明力を自由に判断し、確信を形成し、つまり証拠を実質的に審査し、事件の事実を認定し、裁判を行うべきだと考えています。

この案件では、某が提供した作業服と作業札にはアパレル工場の名称があり、作業札にはアパレル工場の印鑑が押してあります。彼女と服装工場の労働関係を証明できます。だから、ある要求は倍の給料で支持されます。ある要求に対する残業代は、最高人民法院「審理について」によると労働争議事件は法律の若干の問題の解釈（三）』第9条の規定を適用し、労働者が残業代を主張する場合、残業事実の存在について立証責任を負うべきである。しかし、労働者は使用者が残業の事実を把握している証拠があり、使用者が提供しない場合、使用者が不利な結果を負担する。あるアパレル工場が残業の事実を把握する証拠を提供していないので、自分で残業の事実に対して立証責任を負うべきですが、あるのは自分の陳述と自分で作った作業日記だけで、効力を証明していません。

最終的には、仲裁廷の判断：服装工場がある倍の賃金差17500元を支払い、彼女のその他の仲裁請求を却下した。